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Das Urteil - Fortsetzung

2. Der Antrag zu 2) des Klägers, der Beklagten durch einstweilige Verfügung aufzugeben, es bis zum 31.12.2000 zu unterlassen, ihm Aufgaben außerhalb der Vergütungsgruppe BAT II zuzuweisen, ist zulässig gewesen.

a) Die Zulässigkeit dieses Antrags scheitert nicht an fehlender Bestimmtheit im Sinne der §§ 253 Abs. 2 Nr. 2, 938 Abs. 1 ZPO.

aa) Eine konkretere Eingrenzung dessen, worauf sich das Verbot erstreckt, war nicht erforderlich. Zwar hätte der Kläger den Antrag unter genauer Bezeichnung der von ihm zuletzt tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten auch so fassen können, daß dem Beklagten verboten wird, ihn mit anderen, als eben diesen zu beschäftigen. Ein solches Vorgehen wäre aber nicht erfolgreich, wenn ein Anspruch auf eine bestimmte Tätigkeit nicht besteht, weil in dem Arbeitsvertrag die Bedingungen der Arbeitsleistung nur rahmenmäßig festgelegt sind und deren Konkretisierung nach Ort, Zeit und Inhalt dem nach billigem Ermessen auszuübenden Direktionsrecht des Arbeitgebers vorbehalten ist. Zwar kann unabhängig davon, ob dem ein konkreter Beschäftigungsanspruch aus dem das Arbeitsverhältnis begründenden Vertrag zugrundeliegt, dann ein Anspruch auf die zuletzt innegehabte Stelle bestehen, wenn der Arbeitnehmer nach den Umständen auf die Konkretisierung seines Arbeitsverhältnisses auf diese Stelle vertrauen durfte (BAG, Urteil vom 30.10.1991, - 5 AZR 6/91 -). Auch kann ein solcher Anspruch dann berechtigt sein, wenn der Entzug einer bestimmten Beschäftigung das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt oder Bestandteil einer solchen, etwa durch Mobbing herbeigeführten Verletzung ist und eine dadurch gegenüber der Belegschaft erfolgte Herabwürdigung nicht anders beseitigt werden kann. Aber auch in diesen Fällen bestünde ein erhebliches Erfolgsrisiko, wenn die Voraussetzungen für diese Ausnahmen im Prozeß nicht nachgewiesen werden können. Kein Kläger braucht sich auf die Stellung eines Antrags mit fraglichen Erfolgsaussichten verweisen zu lassen. Der Stellung eines gemessen an den tatsächlichen Möglichkeiten in der Reichweite eingeschränkten Antrags stehen die Vorschriften über das Bestimmtheitserfordernis nicht entgegen. Jeder Kläger darf den für ihn als sicher anzusehenden Weg wählen. Ist der zur Durchsetzung eines aus Sicherheitgründen beschränkten Rechtsschutzziels gestellte Antrag bestimmt genug, dann besteht auch ein Anspruch auf eine Sachentscheidung des Gerichts.

Genau so war es im Streitfall, denn in dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag hat sich die Beklagte nur erklärt, den Kläger in die Vergütungsgruppe BAT II einzugruppieren. Ein punktgenaues Einsatzfeld des Klägers war nicht festgelegt. Der Kläger war aufgrund seines wechselnden Einsatzfeldes außerstande, die Voraussetzungen für eine Konkretisierung seines Arbeitsverhältnisses nachzuweisen.

bb) Mit dem Antrag zu 2) liegt auch kein Fall vor, in dem sich die fehlende Bestimmtheit dadurch ergibt, daß ein mit dem gestellten Antrag ergehendes Urteil zu einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren führen würde. Der Kläger war aufgrund des bei der Beklagten verbliebenen Direktionsrechts, ihm eine nach billigem Ermessen nach BAT II zu vergütende Beschäftigung zuzuweisen, nicht in der Lage, das von dieser zur Erfüllung ihrer Beschäftigungspflicht konkret geschuldete Verhalten zu bestimmen. Die Beklagte müßte deshalb bei der Behauptung eines Verstoßes gegen die Unterlassungsverfügung deren Einhaltung zur Abwendung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen nachweisen. Im konkreten Fall bedeutet dies, daß die Beklagte im Zwangsvollstreckungsverfahren den Nachweis hätte erbringen müssen, daß sie den Kläger mit einer Tätigkeit beschäftigt, welche eine Eingruppierung nach Vergütungsgruppe II BAT rechtfertigt. Darin liegt aber keine Fortsetzung des Streits im Erkenntnisverfahren, denn dieser wurde nicht darüber geführt, ob die dem Kläger nach dessen Versetzung übertragene Tätigkeit den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entspricht.

b) Dem Antrag zu 2) fehlte auch nicht das für die Zulässigkeit aller Klagen erforderliche Rechtsschutzinteresse, weil es dem Kläger möglich gewesen wäre, sein mit dem Antrag zu 2) eindeutig kenntlich gemachtes Ziel, arbeitsvertragsgemäß beschäftigt zu werden, mit einer auf die Vornahme entsprechender Handlungen gerichteten einstweiligen Verfügung zu verfolgen. Eine solche einstweilige Verfügung hätte weder einfacher noch billiger zu dem vom Kläger angestrebten Erfolg geführt. Vielmehr ist es gerade so, daß die auf Unterlassung einer nicht vertragsgemäßen Beschäftigung gerichtete und nach § 890 Abs. 2 ZPO sogleich mit Ordnungsgeldandrohung verbundene einstweilige Verfügung dem Arbeitgeber die Möglichkeit nimmt, zu taktieren und ohne das Risiko staatlicher Zwangsmaßnahmen einzugehen, bis zur Stellung eines Zwangsvollstreckungsantrags den mit der einstweiligen Verfügung ergangenen Befehl nicht zu befolgen. Wenn es dem Arbeitnehmer hierauf ankommt und ein Unterlassungsanspruch besteht, erweist sich die auf Unterlassung gerichtete einstweilige Verfügung durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme des § 890 Abs. 2 ZPO wegen der für den abgelaufenen Zeitraum eines Arbeitsverhältnisses nicht nachholbaren vertragsgemäßen Beschäftigung als der effektivere Weg, bereits mit dem Erlaß eines solchen Urteils unmittelbar das angestrebte Rechtsschutzziel zu erreichen.

3. Der zu 2) gestellte Antrag des Klägers, ist auch begründet gewesen.

a) Die Möglichkeit, bereits im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes ein nach Inhalt und Rechtswirkung mit dem Hauptverfahren übereinstimmendes Ergebnis zu erlangen (sog. Befriedigungsverfügung), ist grundsätzlich anerkannt (vgl. MK-Heinze, 1. Aufl., Vor § 935 ZPO Rn 4 ff; Stein-Jonas-Grunsky, 21. Aufl., vor § 935 Rn 31 ff; Zöller-Vollkommer, 22. Aufl. § 935 Rn 2 jeweils mit weiteren Nachweisen; aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung grundlegend LAG München, Urteil vom 19.8.1992, LAGE § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 32). Ob eine derartige einstweilige Verfügung als Unterfall des § 940 ZPO zu behandeln ist (z.B. Rosenberg-Gaul-Schilken, Zwangsvollstreckungsrecht, 10. Aufl., S. 785) oder als richterliche Rechtsfortbildung selbständig neben der Sicherungsverfügung des § 935 ZPO und der Regelungsverfügung des § 940 ZPO steht (z.B. Stein-Jonas-Grunsky, a.a.O. Rn 31a), spielt in der Praxis keine Rolle. Auch die auf Erfüllung gerichtete einstweilige Verfügung, zu der als einer der Hauptanwendungsfälle die Unterlassungsverfügung zählt, unterliegt in vollem Umfang den Bestimmungen der §§ 935 ff ZPO. Voraussetzung für eine solche einstweilige Verfügung ist es, daß auf anderem Wege das verfassungsrechtliche Gebot des effektiven Rechtsschutzes nicht gewahrt werden kann. Dies ist immer dann der Fall, wenn ein in dem (schwerfälligeren) Hauptverfahren ergehendes Urteil zu spät kommen und dadurch bei dem Antragsteller eine besondere Notlage, ein nicht reparierbarer Schaden oder Zustand entstehen würde. Jede andere Sichtweise würde dem Sinn und Zweck des einstweiligen Rechtsschutzverfahrens zuwiderlaufen, der gerade darin besteht, es zu verhindern, daß der Antragsteller durch das Hauptverfahren schutzlos gestellt würde. Andererseits muß im summarischen Verfahren der einstweiligen Verfügung auch die Gefahr der Verkürzung des Rechtsschutzes des Antragsgegners berücksichtigt werden, wenn die Vollziehung der auf Erfüllung gerichteten einstweiligen Verfügung ebenso unumkehrbare Verhältnisse schafft wie ihre Verweigerung. Gerade bei einem Unterlassungsanspruch würde ohne Erlaß einer einstweiligen Verfügung allein die Zeitgebundenheit der Unterlassung zu seiner endgültigen Vereitelung bezüglich derjenigen Zeiträume führen, die bereits vor dem Erlaß einer im Hauptverfahren ergehenden Entscheidung abgelaufen sind. Würde demgegenüber die einstweilige Verfügung erlassen, so ist die Vornahme der mit ihr verbotenen Handlung häufig endgültig ausgeschlossen.

Wenn das verfassungsrechtliche Gebot des effektiven Rechtsschutzes nur durch eine auf Erfüllung gerichtete einstweilige Verfügung erreicht werden kann, ist es für ihren Erlaß oder ihre Ablehnung daher entscheidend, wer das aus den Verfahrensprinzipien des Eilverfahrens resultierende Fehlentscheidungsrisiko zu tragen hat. Zunächst ist dieses Risiko so weit wie möglich zu begrenzen. Deshalb müssen bei einstweiligen Verfügungen, die auf Erfüllung gerichtet sind, an die Darlegung und Glaubhaftmachung der für ihren Erlaß erforderlichen Tatsachen besonders strenge Anforderungen gestellt werden. Kann nicht bereits dadurch ausgeschlossen werden, daß sich die einstweilige Verfügung im Hauptverfahren als fehlerhaft erweist, dann muß insbesondere berücksichtigt werden, wer in Bezug auf die Folgen einer Fehlentscheidung schutzbedürftiger ist, z.B. zu wessen Gunsten eine hohe Wahrscheinlichkeit für ein Obsiegen im Hauptverfahren besteht und wer die Folgen einer Fehlentscheidung besser kompensieren kann. Soweit der Erlaß oder die Ablehnung der einstweiligen Verfügung für die unterliegende Seite materiell nachteilige Folgen hat, kann berücksichtigt werden, daß der Antragsgegner durch einen verschuldensunabhängigen Schadensersatzanspruch nach § 945 ZPO abgesichert ist (so im wesentlichen auch Stein-Jonas-Grunsky, a.a.O. Rn 49, 49a).

Unter Zugrundelegung dieser Voraussetzungen ist die vom Arbeitsgericht in seinem Urteil vom 11.8.2000 zu 2) erlassene einstweiligen Verfügung nicht zu beanstanden.

b) Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch darauf, das diese es unterläßt, ihm Aufgaben zuzuweisen, für die nicht mindestens eine Vergütung nach BAT II vorgesehen ist, weil eine andere Beschäftigung den Kläger in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 1 und 2 GG) verletzen würde.

aa) Seit dem Urteil des Bundesgerichtshofs vom (BGH, Urteil vom 25.5.1954, BGHZ 13, 334 ff) ist anerkannt, daß das durch Art. 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung der Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit den Bürger nicht nur gegen Eingriffe der Staatsgewalt schützt, sondern auch ein bürgerlich-rechtliches von jedermann im Privatrechtsverkehr zu achtendes Recht ist und den Schutz des § 823 Abs. 1 BGB genießt. Das Bundesverfassungsgericht hat die Anerkennung der Rechtsfigur des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht beanstandet und entschieden, daß die in den Grundrechtsnormen enthaltene objektive Wertordnung auch auf das Privatrecht einwirkt. Diese Wertordnung gelte als verfassungsrechtliche Grundentscheidung für alle Bereiche des Rechts. Das Wertsystem der Grundrechte finde seinen Mittelpunkt in der sich innerhalb der sozialen Gemeinschaft frei entfaltenden menschlichen Persönlichkeit und ihrer Würde. Im Bereich des Privatrechts diene die Rechtsfigur des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vor allem im Bereich der privaten Sphäre des Menschen dazu, die im Laufe der Zeit immer fühlbarer werdenden verliebenen Lücken im Persönlichkeitsschutz auszufüllen (BVerfG, Beschluss vom 14.2.1973, NJW 1973 S. 1221 ff).

Das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im beruflichen Bereich zu beachten (BAG, ständige Rspr., z.B. Urteile vom 29.10.1997, NZA 1998 S. 307 ff; 4.4.1990, NZA 1990 S. 933 f; 15.7.1987, NZA 1988 S. 53 ff; 8.2.1984, NZA 1984 S. 225 f; Blomeyer in Münchener Handbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl. Bd. 1, § 97; ErfK-Dieterich, Art. 2 GG Rn. 77 ff jeweils mit weiteren Nachweisen). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht bloß deliktisch nach § 823 Abs. 1 BGB gegenüber jedermann also auch gegenüber Mitarbeitern geschützt, sondern auch Gegenstand der mit dem Arbeitsvertrag verbundenen (Neben-)pflichten. Verletzt der Arbeitgeber innerhalb des Arbeitsverhältnisses das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, so liegt darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG, Urteil vom 4.4.1990, a.a.O.). Soweit konkrete vertragliche Regelungen fehlen, bestimmen sich die gegenseitigen Rücksichts-, Schutz- und Förderpflichten nach § 242 BGB (ErfK-Dietrich a.a.O. Rn 80). Danach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitsphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder außenstehende Dritte, auf die er einen (vertraglichen) Einfluß hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern (grundlegend Blomeyer a.a.o. Rn 8 – 42). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht kann im Arbeitsverhältnis Unterlassungs- und Handlungspflichten auslösen. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterläßt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, daß eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird. Bei objektiv rechtswidrigen Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht hat der Arbeitnehmer entsprechend den §§ 12, 862, 1004 BGB bei drohender Verletzungsgefahr einen vorbeugenden Unterlassungsanspruch (BAG, Urteil vom 8.2.1984 a.a.O.) und bei bereits eingetretener Persönlichkeitsrechtsverletzung einen Anspruch auf Beseitigung von fortwirkenden Beeinträchtigungen und auf Unterlassung weiterer Eingriffe (BAG, Urteil vom 15.7.1987 a.a.O.). Wenn es zur Beseitigung der Persönlichkeitsbeeinträchtigung erforderlich und angemessen ist, kann auch die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung nach § 273 Abs. 1 BGB in Betracht kommen (BAG, Urteil vom 7.6.1973, DB 1973 S. 1605; ErfK-Dieterich a.a.O. Rn 82). Besteht die Persönlichkeitsrechtsverletzung in der trotz ungekündigtem Arbeitsverhältnis nicht erfolgenden Beschäftigung des Arbeitnehmers, hat dieser nach §§ 611, 242 BGB hierauf einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch (BAG, Großer Senat, Urteil vom 27.2.1985, NZA 1985 S. 702 ff; Urteil vom 23.11.1988 – 5 AZR 663/87 -; Urteil vom 10.11.1955, BAGE 2 S. 221ff = EzA § 611 BGB Nr. 1).

bb) Die am 20.7.2000 von der Beklagten mit sofortiger Wirkung ausgesprochenen Versetzung auf die nach BAT VIb eingruppierte Stelle eines Sachbearbeiters für Pfändungsangelegenheiten betraf den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers. Dessen Grenzen werden durch die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit bestimmt.

(1) Mit der Entscheidung des Großen Senats vom 27.2.1985 zur Weiterbeschäftigung während des Kündigungsprozesses (a.a.O.) hat das Bundesarbeitsgerichts auch seine bereits vorangegangene Rechtsprechung zu dem in Rechtsfortbildung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist angenommenen arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch bestätigt. In den Entscheidungsgründen wird dazu ausgeführt, daß das Dienstvertragsrecht des BGB einen solchen Anspruch nicht kenne, durch die spätere Rechtsentwicklung lückenhaft geworden sei und deshalb einer Ergänzung und Weiterführung bedürfe. Das Grundgesetz habe in seinen Art. 1 und 2 die Würde des Menschen und dessen Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit zu zentralen Werten der Verfassung erhoben. Das Leben des Arbeitnehmers werde zu einem ganz wesentlichen Teil durch das Arbeitsverhältnis bestimmt und geprägt. Sein Selbstwertgefühl sowie die Achtung und Wertschätzung, die er in seiner Familie, bei seinen Freunden und Kollegen und überhaupt in seinem Lebenskreis erfahre, würden entscheidend von der Art mitbestimmt, wie er seine Arbeit leiste. Die Arbeit in seinem Arbeitsverhältnis stelle für den Arbeitnehmer zugleich eine wesentliche Möglichkeit zur Entfaltung seiner geistigen und körperlichen Fähigkeiten und damit zur Entfaltung seiner Persönlichkeit dar. Werde dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit der Persönlichkeitsentfaltung durch Arbeitsleistung im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses genommen, so berühre dies seine Würde als Mensch. Der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch beruhe unmittelbar auf der sich für den Arbeitgeber aus § 242 BGB unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG über den Persönlichkeitsschutz ergebenden arbeitsvertraglichen Förderungspflicht der Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers.

Diese Rechtsprechung ist aber nicht so zu verstehen, daß eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausscheidet, wenn bei dem betroffenen Arbeitnehmer noch irgend eine Tätigkeit verbleibt. Mit dieser Frage hat sich die Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts nicht befasst. Das mit den vom Bundesarbeitsgericht genannten Inhalten umschriebene allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers kann jedoch in weitaus stärkerem Maße als bei dem durch Kündigung oder Suspendierung eintretenden Wegfall der Beschäftigung betroffen sein, wenn der Arbeitgeber, statt dem Arbeitnehmer die Arbeit wegzunehmen, diesem Tätigkeiten auferlegt, die arbeitsvertraglich nicht geschuldet sind. In der Arbeitswelt sind zunehmend Tendenzen erkennbar, die mit arbeitgeberseitigen Kündigungen verbundenen Risiken dadurch zu umgehen, den jeweiligen Arbeitnehmer dazu zu bringen, seinen Arbeitsplatz selbst aufzugeben. Eine solche Vorgehensweise scheint von einer wachsenden Zahl von Arbeitgebern insbesondere dann als lohnend angesehen zu werden, wenn es um die mit hohem Kostenrisiko verbundene Beendigung des Arbeitsverhältnisses von leitenden Mitarbeitern geht oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kündigungsrechtlich nicht oder nur schwer begründbar ist. Es liegt auf der Hand, daß in den Fällen, in denen der Totalentzug der Beschäftigung oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt wird, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen, erst recht eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt. Den Maßstab für die Beurteilung einer im Beschäftigungsentzug liegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung bildet deshalb die berufliche Stellung des Arbeitnehmers, so wie sie im Arbeitsvertrag festgelegt ist oder wie sie die Parteien in Übereinstimmung praktiziert haben. Kann der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrages Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung durch Ausübung seines Direktionsrechts bestimmen, kommt eine Persönlichkeitsrechtsverletzung nur bei ermessensfehlerhafter Ausübung des Direktionsrechts in Betracht.

(2) Im Streitfall wird die Schwelle für einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers, soweit dies durch die arbeitsvertragliche Beschäftigung ausgefüllt wird, durch den Entzug von Führungsaufgaben unterhalb der Vorstandsebene überschritten, die nicht nach BAT II zu vergüten sind. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthält zwar keine Bezeichnung der vom Kläger wahrzunehmenden Aufgaben, sondern nur die Abrede, daß er in die Vergütungsgruppe BAT II eingruppiert wird. Aus den Umständen des Zustandekommens des Vertrages, die in einem vorvertraglichen Schriftwechsel der Parteien ihren Niederschlag gefunden haben, ist aber zu entnehmen, daß der Kläger Anspruch auf eine nach BAT II zu vergütende Tätigkeit bei der Beklagten hat. Der Kläger war nämlich, bevor er sich vor 9 Jahren zu der Bewerbung bei der Beklagten entschloß, bereits im Raum München als Geschäftsstellenleiter einer Sparkasse tätig. Bereits diese Stelle wurde mit BAT IVa, also 4 Vergütungsstufen höher als die ihm von der Beklagten am 20.7.2000 durch die Versetzung zugewiesene Tätigkeit vergütet. Der Kläger hätte ohne deutliche berufliche Besserstellung keinen Anlaß gehabt, von einer der gefragtesten Wohn- und Arbeitsumgebungen der Republik in das ca. 500 km entfernte G zu wechseln. Er bewarb sich bei der Beklagten, weil diese für den Aufbau der Sparkassenorganisation nach Führungsmitarbeitern suchte. Diese bot ihm am 6.8.1991 schriftlich die Stelle eines nach BAT II bewerteten Filialbereichsleiters an. Dieses Angebot nahm der Kläger mit Schreiben vom 15.8.1991 an. Diese Schreiben waren Grundlage der durch den am 3.4.1992 abgeschlossenen Arbeitsvertrag aufgenommenen Vertragsbeziehungen. Daran änderte nichts die zwischenzeitlich eingetretene Verzögerung der Arbeitsaufnahme. Diese beruhte nicht darauf, daß die Parteien über die Vertragsbedingungen uneins waren, sondern auf Schwierigkeiten der Beschaffung von Wohnraum für den Kläger. Die Beklagte hatte gegen einen späteren Beginn des Arbeitsverhältnisses nichts einzuwenden und beschäftigte den Kläger, wie es der vertraglichen Verabredung entsprach, in den nachfolgenden Jahren auch in verschiedenen Positionen als Führungskraft, zuletzt als Hauptgeschäftsstellenleiter und Marktbereichsleiter. Wie sich aus der Aussage des Vorstands B in der Berufungsverhandlung ergibt, war die mit dem Kläger vereinbarte Tätigkeit auch nach der Auffassung der Beklagten direkt unterhalb der Vorstandsebene angesiedelt. Die Beklagte konnte dem Kläger im Wege des Direktionsrechts danach nur einen solchen Arbeitsplatz zuweisen, der dieser Wertigkeit und den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppe BAT II entsprach. Selbst dann wäre die Beklagte in ihrer Wahl nicht frei gewesen, sondern hätte das Leistungsbestimmungsrecht nur unter Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen dürfen (BAG, Urteil vom 23.11.1988 – 5 AZR 663/87 -). Dem steht auch nicht § 12 des von den Parteien für ihr Arbeitsverhältnis vereinbarten BAT entgegen, der das Direktionsrecht über entgegenstehende arbeitsvertragliche Vereinbarungen hinaus erweitert. Dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes soll es nach dieser Vorschrift ermöglicht werden, den Angestellten ähnlich wie einen Beamten aus dienstlichen Notwendigkeiten über die Dienststelle (den Betrieb) hinaus örtlich flexibel einzusetzen. Nicht zulässig ist aber die Versetzung auf einen niedriger bewerteten Arbeitsplatz. Dies gilt auch dann, wenn wie im Streitfall die bisherige Vergütung weiter gezahlt wird. Der Arbeitnehmer ist bis zu einer rechtmäßigen anderweitigen Ausübung des Weisungsrechts so zu beschäftigen, wie er vor einer der Rechtsgrundlage entbehrenden Versetzung beschäftigt worden ist (BAG, Urteil vom 14.7.1965, BAGE 17 S. 241 ff; LAG Chemnitz, Urteil vom 8.3.1996, NZA-RR 1997 S. 4 ff).

cc) Die am 20.7.2000 von der Beklagten mit sofortiger Wirkung ausgesprochene Versetzung auf die nach BAT VIb eingruppierte Stelle eines Sachbearbeiters für Pfändungsangelegenheiten führte auch zu einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers, weil dieses nicht durch überwiegende Interessen des Arbeitgebers eingeschränkt war.

(1) Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im privaten Rechtsverkehr nicht unbeschränkt gewährleistet. Eingriffe in dieses Recht können durch die Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen gerechtfertigt sein. Im Einzelfall bedarf es daher einer Güter- und Interessenabwägung, um zu klären, ob dem Persönlichkeitsrecht gleichwertige und schutzwürdige Interessen des anderen gegenüberstehen oder ob es diese Interessen überwiegt (BAG, Urteile vom 4.4.1999 a.a.0., 15.7.1987 a.a.O., 8.2.1984 a.a.O.). Weil in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung besteht, obliegt es dem Arbeitgeber, Umstände darzulegen und diese im Bestreitensfall im Verfahren der einstweiligen Verfügung glaubhaft zu machen, im normalen Klageverfahren zu beweisen, aus denen sich ergibt, daß das die arbeitsvertragliche Beschäftigung erfordernde Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hinter überwiegenden Interessen des Arbeitgebers zurücktreten muß. Allein die Übertragung der Aufgaben des betroffenen Arbeitnehmers auf andere Mitarbeiter begründet kein überwiegendes Interesse an dessen Nichtbeschäftigung (LAG München, Urteil vom 19.2.1992 a.a.O.). Auch Eignungs- und Leistungsmängel reichen hierzu nicht aus (LAG Chemnitz, Urteil vom 8.3.1996 a.a.O.). Ein überwiegendes Arbeitgeberinteresse kann beim Wegfall der Vertrauensgrundlage, bei Auftragsmangel oder bei einem demnächst zur Konkurrenz abwandernden Arbeitnehmer zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen, aber auch bei Unmöglichkeit der beanspruchten Beschäftigung vorliegen. Andererseits kann sich auf Seiten des Arbeitnehmers das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse im Einzelfall noch durch besondere Interessen ideeller oder materieller Art, wie Geltung in der Berufswelt, Ausbildung, Erhaltung von Fachkenntnissen, verstärken (BAG, Großer Senat a.a.O.; LAG München, a.a.O.). Soweit das Bundesarbeitsgericht in seinem den Ausgangspunkt für die Entscheidung des Großen Senats vom 27.2.1985 bildenden Urteil vom 10.11.1955 (a.a.O.) eine Persönlichkeitsrechtsverletzung bereits dann verneint hat, wenn der Arbeitnehmer ohne sein Einverständnis während eines bestehenden Vertrages unter Fortzahlung des Lohnes nur für eine vorübergehende Zeit, z.B. während des Laufs der Kündigungsfrist, nicht beschäftigt wird, kann dem nach der Entscheidung des Großen Senats vom 27.2.1985 keine Bedeutung mehr beigemessen werden. Dieser Auffassung kann auch nicht gefolgt werden. Der Entzug der arbeitsvertraglich geschuldeten Beschäftigung greift immer in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Eine andere Frage ist es, ob dieser Eingriff das Persönlichkeitsrecht verletzt. Ein Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer ohne dessen Einverständnis nicht zu beschäftigen, besteht im Gegensatz zu dem genannten Urteil vom 10.11.1955 nur bei Vorliegen von Umständen, die ein die Beschäftigung des Arbeitnehmers überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen. Ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung läßt sich deshalb nicht lediglich mit der vorübergehenden Natur der Freistellung begründen. Das gleiche hat aus den bereits genannten Gründen dann zu gelten, wenn der Arbeitnehmer für eine vorübergehende Zeit mit anderen als den arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeiten beschäftigt wird.

(2) Eine durch überwiegende Interessen der Beklagten gebotene Einschränkung des in den Grenzen einer nach BAT II zu vergütenden Führungstätigkeit bestehenden allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers lag nicht vor. Die Beklagte hat nicht nur kein schutzwürdiges Interesse, den Kläger als Sachbearbeiter von Pfändungsangelegenheiten nach Vergütungsgruppe VIb zu beschäftigen, die Zuweisung jeder anderen als einer nach BAT II zu vergütenden Tätigkeit an den Kläger ist auf der Grundlage der vorliegenden Sachverhaltsumstände weder als sofortige Versetzungsmaßnahme noch nach Ablauf der Kündigungsfrist als Maßnahme einer Änderungskündigung durch ein schützenswertes Interesse der Beklagten gedeckt.

(a) Allein der Umstand, daß die Versetzung des Klägers nur den vorübergehenden Zeitraum bis zum Ablauf des 31.12.2000 betraf, zu dem die Beklagte eine der Versetzung inhaltlich entsprechende Änderungskündigung ausgesprochen hatte, rechtfertigt nach dem oben gesagten die bis dahin arbeitsvertragswidrige Beschäftigung des Klägers nicht. Darüberhinaus würde es sich noch nicht einmal über einen vorübergehenden arbeitsvertragswidrigen Zustand handeln, denn dieser Zustand wird durch den Ablauf der Kündigungsfrist nicht rechtmäßig. Es ist kein Gesichtspunkt denkbar, unter dem die Beklagte für den von ihr beanspruchten Zeitraum - ob im Wege der Versetzung oder einer Änderungskündigung - das Recht hätte, von dem Kläger eine Beschäftigung mit Aufgaben zu verlangen, die nach BAT VIb, also 6(!) Vergütungsgruppen niedriger bewertet sind.

(b) Die Beklagte kann ein schützenswertes Interesse für ihr Vorgehen nicht auf ihren Vortrag stützen, der Kläger habe in der Vergangenheit gezeigt, daß ihm die Eignung für Führungsaufgaben fehle, dies werde durch die in den 7 Abmahnungen vom 28.4.2000 und 22.5.2000 enthaltenen Vorwürfe, durch sein fürsorgewidriges Verhalten gegenüber der Mitarbeiterin G vom 20.3.2000 und letztlich ausschlaggebend für seine Ablösung als Führungsmitarbeiter dadurch belegt, daß er in einem Gespräch am 25.5.2000 gegenüber dem Mitarbeiter R mit der Hand zum Schlag ausgeholt habe. Soweit dieser Vortrag nicht substanzlos geblieben und darüberhinaus im Widerspruch zu den dem Kläger von der Beklagten selbst in der Vergangenheit immer wieder ausgestellten Belobigungen steht, handelt es sich einesteils um von der Beklagten konstruierte, anderenteils um an den Haaren herbeigezogene Vorwürfe und bezüglich des vermeintlich die Versetzung des Klägers auslösenden, von der Beklagten als gravierende Entgleisung dargestellten Vorfalls, um ein ihr selbst zuzurechnendes Fehlverhalten des Klägers, aus dem sie keine Rechte herleiten kann.

Die von der Beklagten ins Feld geführten Pflichtverstöße des Klägers und die Frage nach dem Bestehen der seinen Beschäftigungsanspruch überwiegenden schutzwürdigen Interessen der Beklagten können nur unter Einbeziehung der mit dem Jahreswechsel 2000 erfolgten Neustrukturierung der Beklagten und der damit verbundenen personellen Veränderungen auf der Vorstandsebene erschöpfend rechtlich gewürdigt werden. Diese Würdigung führt zu dem Ergebnis, daß der Kläger von der Beklagten systematisch einer seine Menschenwürde mißachtenden und persönlichkeitszersetzenden Behandlung ausgesetzt wurde, mit dem Ziel, ihn zu einem Fehlverhalten zu provozieren, welches bei isolierter Betrachtung zu einer risikolosen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte führen konnte oder ihn durch fortgesetzte Zermürbung zur freiwilligen Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen (sogenanntes „Mobbing“).

(aa) Unter dem Schlagwort „Mobbing“ rückt ein zunehmend am Arbeitsplatz zu registrierendes Phämomen in den Blickpunkt des Arbeitsrechts. Die Zahl der Mobbing-Opfer wird in Deutschland auf 1,5 Mio geschätzt. Zehn Prozent der Selbstmorde sollen auf Mobbing zurückzuführen sein (Frankfurter Rundschau vom 27.2.2001 S. 25). Der hierdurch entstehende Produktionsausfall soll in Deutschland bei etwa 25 Milliarden DM liegen (Blomeyer in Münchener Handbuch Arbeitsrecht 2. Aufl., Bd. 1, § 53 Rn 28). Bis zum heutigen Tage sind allerdings die das Problem Mobbing betreffenden wissenschaftlichen Abhandlungen zahlreicher als entsprechende Gerichtsentscheidungen (grundlegend Leymann, Mobbing am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Hamburg 1993; vgl. auch Bieler/Heilmann, ArbuR 1996 S. 430 ff; Däubler, BB 1995 S. 1347 ff; Haller/Koch, NZA 1995 S. 356 ff; sowie Blomeyer a.a.O. Rn 28 ff und Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 9. Aufl., § 108 Rn 57 ff jeweils mit Übersicht über den Stand der Veröffentlichungen). Letztere betreffen bislang überwiegend die Frage der Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung zum Thema Mobbing (z.B. BAG, Beschluss vom 15.1.1997, NZA 1997 S. 781 f). Nur in wenigen Einzelfällen haben Arbeitsgerichte ihre Entscheidungen auf das Vorliegen eines als Mobbing zu kennzeichnenden Verhaltens gestützt (Thüringer LAG, Urteil vom 15.2.2001 – 5 Sa 102/00 - und LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27.1.2000, -9 Sa 473/99 – Mobbing als Grund zur fristlosen Kündigung; ArbG Kiel, Urteil vom 16.1.1997 – 5d Ca 2306/96 – „Abmahnungsmobbing“ als Provokationsmittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Es überwiegen die das Vorliegen von Mobbing ablehnenden oder nicht in die rechtliche Prüfung miteinbeziehenden Urteile (LAG Bremen, Urteil vom 28.4.2000, - 3 Sa 284/99 – Anspruch auf Schmerzensgeld wegen mobbingbedingter freiwilliger Aufgabe des Arbeitsplatzes; LAG Köln, Urteil vom 7.1.1998 – 2 Sa 1014/97 – Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch wegen durch Mobbing herbeigeführter psychischer Erkrankung; LAG Frankfurt, Urteil vom 26.8.1997, - 7 Sa 535/97 -, ArztR 1998 S. 146, unberechtigte Ausübung des Rechts, wegen Mobbing die Arbeitsleistung zurückzubehalten und darauf folgende fristlose Kündigung). Soweit ersichtlich, ist es in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit bislang nicht zu einer grundsätzlichen Klärung der im Zusammenhang mit dem Problemfeld „Mobbing“ stehenden Rechtsfragen gekommen. Insbesondere für Arbeitnehmer ist es schwer, das Vorliegen solcher Zusammenhänge nachvollziehbar darzulegen. Noch schwieriger ist die Beweisführung. Für die Arbeitsgerichte besteht aufgrund dessen die Schwierigkeit, das Vorliegen von Mobbing zu erkennen und seine Auswirkungen in dem jeweils zur Entscheidung gestellten Sachverhalt sachgerecht einzuordnen. Dazu bestehen allerdings triftige Gründe. Bei Vorliegen von als Mobbing zu charakterisierenden Verhaltensweisen kann ein rechtlich relevanter Sachverhalt eine völlig andere rechtliche Beurteilung erfordern als bei isolierter Betrachtung. Enthält der Vortrag der Parteien hierfür hinreichende Anhaltspunkte, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Würdigung mit einzubeziehen.

In diesem Zusammenhang ist klarzustellen, daß es sich bei dem Begriff „Mobbing“ nicht um einen juristischen Tatbestand, sondern um einen Sammelbegriff für Verhaltensweisen handelt, die je nach Sachlage für die Betroffenen rechtliche, gesundheitliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben können und mit wachsender Zunahme im gesellschaftlichen Leben auch soziologische Folgen nach sich ziehen. Die unterschiedlichen Definitionen des Begriffs „Mobbing“ entsprechen den unterschiedlichen wissenschaftlichen Blickwinkeln. Für die arbeitsrechtliche Sichtweise hat das Bundesarbeitsgericht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden (Beschluss vom 15.1.1997 a.a.O.). Dem folgt auch die 5. Kammer des Thüringer Landesarbeitsgerichts. Die rechtliche Einordnung dieser Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob der Tatbestand einer Rechtsvorschrift erfüllt ist, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten läßt. In der Regel geht es primär um Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Ehre oder der Gesundheit des Betroffenen und darauf gestützte Abwehr-, Schadensersatz- und ggfs Schmerzensgeldansprüche. Für den betroffenen Arbeitnehmer kommen je nach dem, welche Umstände im einzelnen vorliegen, ob die Verletzung seiner Rechte von seinen Mitarbeitern, Vorgesetzten oder durch den Arbeitgeber selbst erfolgte und welche Folgen er daraus ziehen will, insbesondere Ansprüche auf vertragsgemäße Beschäftigung nach §§ 611, 242 BGB, Art. 1 und 2 GG, auf Unterlassung bevorstehender (weiterer) Persönlichkeits-, Ehr- und Gesundheitsverletzungen in entsprechender Anwendung der §§ 1004, 862, 12 BGB, auf Schadensersatz nach §§ 823 BGB, nach § 628 Abs. 2 BGB oder wegen Verletzung der Nebenpflichten des Arbeitsvertrages, auf Zahlung von Schmerzensgeld nach § 847 BGB aber auch die Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung nach § 273 Abs. 1 BGB in Betracht. Der Arbeitgeber kann je nach den Umständen mit Abmahnung, Versetzung und (außerordentlicher) Kündigung des Mobbers reagieren, bei Vorliegen der Voraussetzungen kann er ihn auch wegen Verletzung der Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag auf Schadenersatz in Anspruch nehmen (zu den Einzelheiten vgl. Blomeyer und Schaub a.a.O.).

Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können. Eine die Umschreibung des Bundesarbeitsgerichts in seinem Beschluss vom 15.1.1997 (a.a.O.) weiter einschränkende Definition des Mobbings wird dieser Bedeutung nicht gerecht. Deshalb ist es abzulehnen, wenn gefordert wird (Leymann a.a.O. S. 21), daß die Annahme von Mobbing über einen längeren Zeitraum, mindestens jedoch für ein halbes Jahr andauernde Handlungen voraussetzt. Das gleiche gilt für die Auffassung, das Opfer müsse sich durch die betreffenden Handlungen diskriminiert fühlen (Blomeyer a.a.O. Rn 28) oder für die Ansicht, das Mobbing dürfe nicht bloß durch versteckte Handlungen verwirklicht werden (Bieler/Heilmann, a.a.O S. 430). Die tatbestandlichen Wirkungen der oben genannten Vorschriften treten abhängig von den Gesamtumständen des jeweiligen Falles ein. Ein als Mobbing zu bezeichnendes Verhalten kann innerhalb kürzester Zeit zu den schwerwiegendsten Folgen führen (vgl. Urteil des Thüringer LAG vom 15.2.2001 – 5 Sa 102/00 – Selbstmordversuch des Opfers). Der aus sadistischen Motiven handelnde Täter muß nicht unbedingt ein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seines Opfers haben. Auf die subjektiven Empfindungen des Betroffenen kommt es nicht an. Maßgeblich für einen Unterlassungsanspruch ist, ob das Verhalten des Täters aus objektiver Sicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere, ebenso geschützte Rechte des Opfers verletzt. Auch heimtückische, anonyme und deshalb versteckte Aktionen können zur Verletzung von Rechten führen und nur darauf kommt es aus der Sicht einer rechtlichen Bewertung an.

Andererseits ist mittlerweile unter Arbeitnehmern eine inflationäre Bezugnahme auf den Begriff „Mobbing“ festzustellen. Vor Gericht hilft die schlagwortartige Behauptung des Vorliegens von Mobbing aber nicht weiter. Erforderlich ist ein den Ablauf und die Einzelheiten erfassender Sachvortrag, aus dem sich die entsprechenden Rückschlüsse ziehen lassen. Wenn dieser nicht geleistet werden kann, ist kein Rechtschutz möglich. Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, daß dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO auszugleichen. Das Gericht darf sich bei der zur Wahrheitsfindung nach § 286 Abs. 1 ZPO notwendigen Überzeugungsbildung nicht mit einer bloßen Wahrscheinlichkeit begnügen, sondern muß sich persönliche Gewißheit verschaffen (zuletzt BGH, Beschluß vom 9.2.1998, MDR 1989 S. 555). Ausreichend ist dabei eine für das praktische Leben brauchbare Gewißheit, die den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, Urteil vom 26.8.1993, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 148 mit weiteren Nachweisen auf die gleichlautende Rspr. des BGH). Dabei muß auch die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei nach § 141 Abs. 1 ZPO zur Überzeugungsbildung berücksichtigt werden. Dieser kann, abhängig von den Umständen des Einzelfalls, größere Bedeutung für die Erlangung der erforderlichen Gewissheit des Gerichts zukommen als einer Zeugenaussage. Bedeutung erlangt die Parteianhörung vor allem in den Fällen, in denen Tatsachen zu würdigen sind, die Gegenstand eines vier-Augen-Gesprächs oder eines Telefongesprächs sind und in denen der von der Gegenpartei präsentierte Zeuge aus deren Lager kommt oder eine sonstige Interessenverflechtung zu befürchten ist und der anderen Partei ein Zeuge nicht zur Verfügung steht (BGH, Urteil vom 9.10.1997, NJW 1998 S. 307; Thüringer LAG, Urteil vom 17.8.1998 – 8 Sa 288/98 -; OLG Karlsruhe, Urteil vom 4.11.1997, MDR 1998 S. 493; OLG Zweibrücken, Urteil vom 18.3.1997 S. 167). Ob das zur Sicherung des in Art. 6 Abs. 1 EMRK verankerten Prinzips des fairen Verfahrens eine Vernehmung der in Beweisnot befindlichen Partei nach § 448 ZPO erfordert (so der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte in dem durch Urteil vom 27.10.1993 entschiedenen Fall Dombo Beheer B.V./Niederlande, NJW 1995 S. 1413 ff), kann in den Fällen dahingestellt bleiben, in denen die nach Art. 6 Abs. 1 EMRK zu schützende Partei nicht beweisbelastet ist. Bei den unter dem Gesichtspunkt von Mobbing zu prüfenden Fallgestaltungen, wächst die Bedeutung einer glaubwürdigen Aussage der betroffenen Partei im Rahmen einer von Amts wegen nach § 141 Abs. 1 ZPO durchgeführten Parteianhörung in dem Maße bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung, in dem ihr Vortrag des Vorliegens einer systematischen Anfeindung, Schikane und Diskriminierung durch dementsprechende Indizien gestützt wird. Desweiteren ist auch in diesen Fallkategorien zu beachten, daß die Überzeugung von der Wahrheit einer Behauptung nicht ausschließlich durch eine Beweisaufnahme oder eine von Amts wegen erfolgende Parteianhörung nach § 141 Abs. 1 ZPO, sondern auch durch die Art, den Ablauf und den Zeitpunkt des Vorbringens, durch Verletzung der Wahrheitspflicht, Beweisvereitelung, durch Handlungen und Unterlassungen in der mündlichen Verhandlung und den daraus entstehenden persönlichen Eindruck von den Parteien und die Einbeziehung von Erfahrungssätzen, wie der Verkehrssitte oder einschlägigen Handelsbräuchen, gebildet oder mit beeinflußt werden kann (ständige Rspr. der 5. Kammer des Thüringer LAG, vgl. Urteil vom 19.1.1999, LAGE § 273 BGB Nr. 1, Zöller-Greger, 22. Aufl. § 286 Rn 14 mit weiteren Nachweisen). In sich widersprüchlicher oder mehrfach wechselnder Vortrag geht zu Lasten dessen, der ihn leistet (BAG, Urteil vom 8.5.1996, NZA 1997 S. 86 ff; Urteil vom 4.12.1985, NZA 1986 S. 289 f).

Ob ein nach arbeitsrechtlichem Verständnis für die Annahme von Mobbing erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen (vgl. auch Däubler a.a.O. S. 1348) oder rechtlich erlaubtem und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Es muß ein systematisches Handeln festgestellt werden. Dies bedeutet, daß ein Zusammenhang mit gleichgelagerten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen bestehen muß. Ein solcher Zusammenhang muß sich nicht nur aus dem zeitlichen Ablauf ergeben, er erfordert regelmäßig auch eine identische Zielsetzung. Von jedem hinzunehmende Hänseleien oder Neckereien können den Rahmen der sozialen Adäquanz überschreiten, wenn sie fortgesetzt wiederholt werden, immer nur denselben Mitarbeiter betreffen, von diesem erkennbar nicht (mehr) als Spaß aufgefasst werden und deshalb nicht dem Scherz sondern nur der Schikane dienen. Demgegenüber kann es selbst bei groben Beleidigungen an dem für ein systematisches Handeln erforderlichen Zusammenhang fehlen, wenn diese vereinzelt geblieben sind, zeitlich weit auseinanderliegen oder aus anderen Gründen keinen Bezug zueinander aufweisen. Solche Handlungen unterliegen dann nur einer auf sie selbst beschränkten rechtlichen Beurteilung. Eine freiwillige Änderung der Arbeitsbedingungen (z.B. einvernehmliche Versetzung) unterbricht bei einem vom Arbeitgeber gesteuerten Mobbing die Zusammenhangskette aber nicht, wenn diese auf Druck der zuvor erfolgten Mobbinghandlungen zustandegekommen und der Betroffene einer Fortsetzung derartiger Handlungen ausgesetzt ist oder aufgrund der neuen Arbeitsbedingungen Gefahr läuft, Fehler zu begehen, die dem Arbeitgeber die Chance eröffnen, sich seiner ohne nennenswertes (Prozess-) Risiko zu entledigen. Eine bei isolierter Betrachtung zur Wahrnehmung berechtigter Arbeitgeberinteressen in Betracht kommende Maßnahme (z.B. die Zuweisung bestimmter Aufgaben, die Erteilung einer Abmahnung) kann sich in der Gesamtschau als Bestandteil eines als Mobbing einzuordnenden Zusammenhangs erweisen, mit dem ein der Rechtsordnung zuwiderlaufender Zweck erreicht werden soll. Mit dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Verständnis müssen danach fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst werden, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der sich jeweils bietenden Gelegenheiten ist ausreichend. Als relevante Verhaltensweisen kommen insbesondere in Betracht: Tätlichkeiten; ehrverletzende Handlungen; sexuelle Belästigungen; Demütigungen; Diskriminierungen; grundlose Herabwürdigung der Leistungen; vernichtende Beurteilungen; Isolierung; Abkoppelung von der betrieblichen Information und Kommunikation; schikanöse Anweisungen, wie Zuteilung nutzloser oder unlösbarer Aufgaben; Ankündigung oder Durchführung von belastenden Maßnahmen ohne Begründung; Durchführung von Maßnahmen, denen vergleichbare Mitarbeiter nicht unterworfen sind; sachlich nicht begründbare Häufung von Arbeitskontrollen; Herbeiführung oder Aufrechterhaltung eines Erklärungsnotstands.

Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen oder Nichtvorliegen falltypischer Indiztatsachen eine ausschlaggebende Bedeutung zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Dabei handelt es sich im wesentlichen um das Bestehen einer erkennbaren, sich in der Auslösung des Mobbings wiederspiegelnden Motivation und einen für Mobbing typischen, in der Regel zunehmend eskalierenden Geschehensablauf. Darüberhinaus kommt auch dem sich typischerweise mit zunehmender Dauer verschlechternden psychischen und physischen Gesundheitszustand des Mobbingopfers insbesondere dann Bedeutung zu, wenn vorher keine vergleichbaren gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestanden haben. Im Zusammenwirken mit den für Mobbing einschlägigen Verhaltensmustern muß das Vorliegen solcher Indikatoren regelmäßig für die Berechtigung des Mobbingvorwurfs sprechen.

Wird das Mobbing vom Arbeitgeber gelenkt, so geht es in der Regel darum, den Arbeitnehmer auf kaltem Wege zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bewegen. Es muß daher geprüft werden, ob der Sachverhalt Anhaltspunkte für ein derartiges Arbeitgeberinteresse bietet. In der einerseits von Information und Technik und andererseits von zunehmendem Wettbewerbsdruck geprägten Gesellschaft stehen die immer schneller eintretende Überholung von beruflichen Kenntnissen und Fertigkeiten ebenso auf der Tagesordnung, wie Fusion und Übernahme kompletter Unternehmen. Insbesondere letzteres kann im Einzelfall aus Gründen der Sicherstellung der Umsetzung neuer Unternehmenspolitiken den Austausch von leitenden Mitarbeitern erforderlich machen. Im Gegensatz zu der zunehmenden Schnellebigkeit von Faktoren, die das Arbeitsleben bestimmen, schützt das Kündigungsrecht das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand. Das mit der Durchsetzung von Kündigungen verbundene Verfahren blockiert aus Arbeitgebersicht vielfach eine zügige Anpassung der Beschäftigungsstrukturen an wirtschaftliche Erfordernisse. Eine Motivation des Arbeitgebers für die Zielsetzung, das vom Gesetz vorgeschriebene Verfahren zur Beendigung oder Abänderung von Beschäftigungsverhältnissen durch Mobbing zu umgehen, liegt vielfach auch darin, daß der von betroffene Arbeitnehmer sich den Vorstellungen zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses widersetzt oder vom Arbeitgeber oder seinen Vertretern favorisierte Projekte nicht hinreichend unterstützt hat oder aus sonstigen Gründen auffällig geworden ist. In der Regel setzen die Mobbinghandlungen zeitgleich mit dem auslösenden Ereignis oder mit nur kurzer Zeitverzögerung ein.

Richtet sich das Mobbing gegen Arbeitskollegen oder Vorgesetzte, spielen oft Neid, Mißgunst, Angst um den eigenen Arbeitsplatz, bedingungsloses Karrierestreben, als nicht ausreichend erachtete soziale Anpassung des Opfers aber auch schlicht sadistische oder rassistische Motive eine Rolle. Ein unmittelbarer Auslöser kann in jedem Verhalten des Mobbingopfers liegen, welches bei dem Täter Neid und Mißgunst provoziert, den Anschein der Gefährdung des Arbeitsplatzes oder der Karriere erweckt, eine aus Sicht der Belegschaft nicht mehr hinnehmbare Eigenständigkeit verkörpert. Bei der durch Sadismus oder Rassismus begründeten Motivation reicht oft die schlichte Existenz des Opfers.

Der Geschehensablauf von Mobbing ist typischerweise geprägt durch eine im Verlauf erfolgende quantitative und qualitative Zunahme des auf das Opfer ausgeübten Drucks. Kann ein Kompromiss nicht gefunden werden, nachdem die Konfliktursache gesetzt ist, erfolgt in der Regel eine Intensivierung der zunächst auf einzelne Gemeinheiten und Unverschämtheiten beschränkten Verhaltensweisen bis hin zu einer derartigen Häufung der oben beispielsweise bezeichneten Verhaltensweisen, daß das Opfer einem regelrechten Psychoterror ausgesetzt ist. Reagiert die betroffene Person zunächst noch mit Ignorieren, Anpassungsversuchen oder Versöhnungsangeboten, wird sie im weiteren Verlauf häufig versuchen, dem Druck durch kurze Auszeiten (Erkrankungen) zu begegnen. Mit zunehmender Dauer stellt sich in der Regel eine Verschlechterung der seelischen und körperlichen Gesundheit ein, die über Schlaflosigkeit, Erschöpfungen, psychosomatische Störungen, Depressionen, traumatischen Ängsten und ernsthaften körperlichen Erkrankungen, im Einzelfall bis zum Selbstmord(versuch) führen können (Leymann a.a.O. S. 59 ff; zusammenfassend Heiler/Bielmann a.a.O. S. 430 f). Denkbar ist allerdings auch ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Einordnung einer Täter-Opfer-Beziehung zuläßt (Heiler/Bielmann, a.a.O. S. 432) und deshalb der Annahme des Mobbings entgegensteht. Die Indikation eines rechtlich relevanten Mobbings setzt allerdings nicht voraus, daß der Betroffene alle Phasen durchlaufen hat. Im Einzelfall kann es auch zu einer erheblichen Verkürzung der Aktions- und Reaktionsabläufe kommen, ohne daß deshalb die Indizwirkung entfällt.

(bb) Unter Zugrundelegung der vorstehenden Erwägungen sind die dem Kläger ausgesprochene Versetzung ebenso wie die vorausgegangenen Abmahnungen Bestandteil einer als Mobbing einzustufenden, ab dem 21.3.2000 durch fortgesetztes Handeln systematisch herbeigeführten schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung der Beklagten. Diese steht einer isolierten Würdigung der zur Begründung der Versetzungsentscheidung herangezogenen Verfehlungen des Klägers und insgesamt der Feststellung von die arbeitsvertragsgemäße Beschäftigung überwiegenden schutzwürdigen Interessen entgegen.

Im Streitfall liegen seitens des Arbeitgebers nicht nur Anhaltspunkte, sondern eine offen erklärte Absicht, den Arbeitnehmer zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bewegen, vor. Darauf, ob hierfür eine berechtigte Ursache vorliegt, kommt es nicht an. Auch wenn dies der Fall wäre, berechtigt dies nicht zur Anwendung rechtlich unzulässiger Methoden. Gleichwohl ist das Fehlen von einer berechtigten Beanstandung unterliegenden Verhaltensweisen des Klägers festzustellen, um das volle Gewicht der von der Beklagten vollzogenen Rechtsverletzung zu bemessen.

Bis in das Jahr 1999 hinein erbrachte der Kläger für die Beklagte absolut vorbildliche Arbeitsleistungen. Dies hat die Beklagte dem Kläger in den Dankesschreiben vom 8.12.1994 und 13.1.1999 persönlich bescheinigt. Darüberhinaus hat sie die Leistungen des ihm unterstellten Geschäftsbereichs in den Hausmitteilungen vom 28.3.1996, 8.1.1999, 11.1.1999, 13.1.1999 unternehmensöffentlich als mustergültig, Spitzenreiter in der Zielerfüllung (Sparkassenversicherung 124 %, Bauspargeschäft 135 %) bestes Resultat, herausgestellt. In dem an ihn persönlich gerichteten Dankesschreiben hat sie dem Kläger mitgeteilt, daß es ihr durch das von ihm im Bausparbereich erzielte Resultat insgesamt möglich gewesen sei, ein Rekordergebnis zu erreichen, welches zum ersten Platz unter den Sparkassen Thüringens geführt habe. Die Richtigkeit dieser Belobigungen hat auch der Vorstand B in seiner in der Berufungsverhandlung erfolgten Parteianhörung bestätigt. Dieser Wertschätzung entsprach es, den Kläger mit dem 22.6.1999 neben seiner Tätigkeit als Marktbereichsleiter G - Land vertretungsweise als Marktbereichsleiter und Hauptgeschäftstellenleiter Z mit 84 unterstellten MitarbeiterInnen einzusetzen. Daß der Kläger auch bei der Kundschaft erhebliches Ansehen genoß, wird durch das Schreiben des Geschäftsführers des zweitgrößten Arbeitgebers des Marktbereichs Z deutlich, in welchem dem Kläger bisher in der Leitungsebene vermisstes Verständnis und Eigeninitiative bescheinigt und die Durchführung einer demnächst anstehenden Investition von ca. 17 Mio DM von dem Vorhandensein solcher Mitarbeiter wie dem Kläger abhängig gemacht wird. Für die Kammer ist auf der Basis dieser Erkenntnisse auch nicht ansatzweise ein Grund erkennbar, der einen gerecht und wirtschaftlich vernünftig denkend und handelnden Arbeitgeber zum Jahreswechsel 2000 dazu bewegen konnte, einen für den Aufbau der Sparkassenorganisation in Ostthüringen derart verdienten Mitarbeiter aus seinem Arbeitsplatz zu drängen.

Der Kläger hatte deshalb nicht den geringsten Anlaß, das ihm von dem zum 1.1.2000 bei der Beklagten neu eingetretenen Vorstand B in dem ersten mit diesem stattgefundenen persönlichen Gespräch am 21.3.2000 unterbreitete Angebot eines unterhalb der Führungsebene liegenden Einsatzes anzunehmen. Die von der Beklagten insbesondere in der Berufungsverhandlung für dieses Angebot gegebene Erklärung belegt lediglich eigene Inkompetenz. Danach wurden dem Vorstand B anläßlich seiner Verantwortungsübernahme für den Sektor Personal im Frühjahr 2000 von den Vorständen H und W „allgemeine“ Informationen über angeblich zunehmende Klagen aus dem Bereich der Mitarbeiter und der Kundschaft über den Kläger zugespielt. In keinem Fall wurden dem Vorstand B aufgrund konkreter Angaben nachvollziehbare Sachverhalte genannt. Es erfolgte nicht einmal die Nennung der vermeintlichen Quellen. Bereits dies hätte das Mißtrauen des Vorstands B und wenn die anderen Vorstandsmitglieder nicht über konkrete Informationen verfügt hätten auch deren Mißtrauen erwecken müssen. In der Berufungsverhandlung räumte der Vorstand B ein, weitere Nachfragen und Recherchen zur Herkunft dieser Informationen unterlassen zu haben. Spätestens nachdem ihm am 20.3.2000 von dem Vorstand W ein an diesen gerichtetes Schreiben vom 8.3.2000 der Stellvertreterin E des Klägers und ein ohne Aussteller, Datum und Unterschrift an den Personalrat gerichtetes Schreiben übergeben wurde, hätte der Vorstand B der Sache auf den Grund gehen müssen. Das Schreiben der Stellvertreterin enthielt lediglich deren Zusammenarbeit mit dem Kläger betreffende Pauschalvorwürfe, die zumindest dessen Anhörung erfordert hätten und im Ergebnis allenfalls Anlaß zu einer Abstimmung der Kompetenzen gegeben hätten. Das an den Personalrat gerichtete Schreiben denunziert das angebliche Bestehen unerträglichen Fehlverhaltens des Klägers und kann schon aufgrund seiner Anonymität nicht Grundlage irgendwelcher Entscheidungen sein. Die Sicherung einer tragfähigen Beurteilungsgrundlage ist ein Grundprinzip, dem jeder Entscheidungsträger bei Entscheidungen jeder Art verpflichtet ist. Anstatt ihm also nur einen Tag später das Angebot seiner Entlassung aus dem Führungsbereich der Beklagten zu machen, hätten die Hintergründe dieser plötzlich geballt auftretenden, anonym und gerüchteweise aber nicht auf nachprüfbare Fakten gestützten Beschuldigungen des Klägers sorgfältig aufgeklärt werden müssen. Dennoch war nach den Angaben des Vorstands B in der Berufungsverhandlung der komplette Vorstand der Beklagten lediglich aufgrund dieser völlig unzureichenden Informationslage der Meinung, daß der Kläger als Führungskraft nicht qualifiziert war, wobei die Meinung des Vorstands B mitgeprägt war durch eine gegenüber seinem Vorschlag, das Wohnungbaukreditgeschäft auf die Geschäftsstellen zu dezentralisieren, in einer Mitarbeiterbesprechung am 1.2.2000 als abwehrend empfundene Haltung des Klägers.

Die Ablehnung des ihm vom Vorstand B am 21.3.2000 gemachten Angebots löste unverzüglich ein durch unmittelbare Handlungen und entsprechende Lenkung seines Arbeitsverhältnisses durch den Vorstand gegen den Kläger bis zum 24.7.2000 ununterbrochen betriebenes Mobbing aus:

Bereits auf den bezüglich der Abänderung seines Arbeitsverhältnisses erfolgten Widerspruch reagierte der Vorstand B noch in dem fraglichen Gespräch mit einem gegen den Kläger gerichteten, in seiner Massivität kaum noch überbietbaren Rundumschlag, indem er den Kläger nicht nur mit sofortiger Wirkung von seinen bisherigen Aufgaben entband und zur Abgabe der Schlüssel veranlasste, sondern ihm darüberhinaus auch noch Gespräche mit Mitarbeitern und Kunden verbot. Die Vornahme dieser Maßnahmen hat der Vorstand B in der Berufungsverhandlung bestätigt.

Bereits in dem nach zwischenzeitlicher Urlaubnahme nächsten Gespräch des Vorstands B am 24.3.2000 legte die Beklagte nach weiterer Ablehnung des Klägers, in ein anderes Tätigkeitsgebiet zu wechseln, ihre Trennungsabsicht durch die Anregung eines Aufhebungsvertrages zum 31.3.2000 offen. Bis dahin befand sich der Kläger über die konkreten Ursachen dieser Geschehnisse immer noch im Unklaren. Mit der an ihn gerichteten Weisung des Vorstands B, sich am 27.3.2000 in der Personalabteilung bei Frau N zu melden und deren Anweisungen Folge zu leisten, ging die Beklagte zu einer systematischen Verunsicherung des Klägers über, die dadurch geprägt war, diesen im Unklaren über sein berufliches Schicksal zu lassen und die mit schikanierenden Verhaltensweisen verbunden war.

Diese Strategie fand in der Folgezeit Niederschlag in dem die Suspendierung des Klägers von seinen bisherigen Aufgaben bestätigenden Schreiben der Vorstände B und W vom 27.3.2000, in dem davon die Rede ist, daß er in Kürze über eine ihm zunächst zu übertragende Aufgabe unterrichtet werde, die mehr als die bisherige Tätigkeit seinen Fähigkeiten und Neigungen entspreche. Der Verunsicherung des Klägers diente auch die von der Beklagten nicht bestrittene gleichzeitig erfolgte Ankündigung von Abmahnungen durch den Vorstand B und die Aufforderung, zu den beabsichtigten neuen Strukturen im Hause Stellung zu nehmen, ohne daß diese dem Kläger mitgeteilt wurden. Aufgrund der Vorenthaltung der die neuen Strukturen betreffenden Informationen handelte es sich um eine für den Kläger unlösbare und deshalb nur der Schikane dienlichen Aufgabe.

Nach dem bis dahin erfolgten Ablauf ist es nicht verwunderlich, daß der Kläger begann, an Neurasthenie und Zervikalneuralgie d.h. an psychovegetativ ausgelösten Schmerzsyndromen (Pschyrembel, Klinisches Wörterbuch, 258. Aufl., S. 1111, 1112) zu leiden und vom 27.3. bis 10.4.2000 eine entsprechende Arbeitsunfähigkeit eintrat.

Bereits am 11.4.2000, dem ersten Tag der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit setzte die Beklagte die Verunsicherung des Klägers fort, in dem diese ihn ohne nähere Begründung nunmehr anwies, sich mit der Thematik des Sparkassen-Immobilien-Centers zu beschäftigen und sich im 2. Stock der Kreditabteilung aufzuhalten. Nachdem er die zwei darauffolgenden Tage so behandelt wurde, als sei er nicht existent, indem er keinerlei konkrete Angaben bezüglich seiner Beschäftigung erhielt, erkrankte er erneut an den o.g. Syndromen und an biomechanischen Funktionsstörungen und war vom 14.4. bis 27.4.2000 arbeitsunfähig geschrieben. Für die Beklagte war daraus zu erkennen, daß die von ihr eingeschlagene Zermürbungsstrategie anschlug.

Mit Schreiben vom 17.4.2000, welches dem Kläger am 20.4.2000, also noch während seiner Erkrankung zuging, legte die Beklagte nach und teilte ihm die vorübergehende Umsetzung in den Immobilienbereich sowie die Unterstellung unter die dortige Abteilungsleiterin, die nach BAT III eingruppierte Zeugin U mit; also auch hier wieder Aufrechterhaltung der Ungewissheit über den weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Gleichzeitig führte dieses Schreiben zu einer für alle Mitarbeiter der Sparkasse erkennbaren Degradierung des Klägers. Der zuvor nach BAT II eingruppierte, nur dem Vorstand unterstellte Kläger sollte nunmehr der mit BAT III vergüteten Zeugin U unterstellt und wie ein nach BAT VII zuzüglich Verkäuferprovision vergüteter Sachbearbeiter eingesetzt werden. Letzteres ergibt sich aus der insoweit glaubwürdigen, weil weder von dem Kläger noch der Beklagten bestrittenen Aussage der Zeugin U. Bis zu diesem Zeitpunkt verhielt sich der Kläger immer noch defensiv.

Am 28.4.2000 wollte er die ihm mit Schreiben vom 17.4.2000 übertragene Tätigkeit aufnehmen. Auch hier zögerte die Beklagte keinen Moment. Bereits an diesem, dem ersten Tag der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit, erhöhte sie den ausgeübten Druck und „feuerte aus allen Rohren“ auf den angeschlagenen Kläger, in dem sie ihm mit einem Schlag 4 Abmahnungen übergab. Seinem hiergegen gerichteten Einwand, er sei noch nicht einmal zu den in den Abmahnungen enthaltenen Vorwürfen gehört worden, trat sie mit der an Kälte kaum noch zu überbietenden Begründung entgegen, da er krank gewesen sei, habe die nach § 13 Abs. 2 BAT vorgeschriebene Anhörung nicht stattfinden können. Das Argument der Beklagten, die Splittung des einen Zeitraum von 4 Monaten betreffenden einheitlichen Vorwurfs weisungswidriger Sicherheitsschulungen in 4, die Monate September bis Dezember 1999 betreffende, Abmahnungen beruhe auf der Rechtssprechung der Arbeitsgerichte, daß eine mehrere Pflichtverstöße umfassende Abmahnung bei Nichterweislichkeit auch nur einer einzigen der abgemahnten Pflichtverletzungen rechtsunwirksam sei, ist angesichts des gesamten Sachverhalts als ein nur der Ablenkung von den wirklichen Absichten der Beklagten dienendes Täuschungsmanöver zu beurteilen. Schon weil der Zweck dieser Abmahnungen nach den aus dem bisherigen Ablauf der Geschehnisse erkennbaren Beweggründen der Beklagten zu nichts anderem diente, als den Kläger fertig zu machen, sind diese rechtsunwirksam. Nur der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, daß der in ihnen enthaltene Vorwurf auch in der Sache unbegründet ist. Die Beklagte kann dem Kläger kein Verhalten zum Vorwurf machen, daß auf einer fehlerhaften Organisation des Unternehmens beruht, für welche der Vorstand selbst die Verantwortung trägt. Der Kläger hat dargelegt, daß er durch die vertretungsweise gleichzeitige Übertragung der Leitung der Marktbereiche G - Land, Z und der Hauptgeschäftsstelle Z vom 22.6.2000 aus Zeitgründen nur noch in der Lage war, die Sicherheitschulungen im schriftlichen Umlaufverfahren durchzuführen. Die Beanstandungen der Beklagten fallen allesamt in diesen Zeitraum. Der Kläger hatte den Vorstand W bereits mehrfach im Herbst 1999 darauf hingewiesen, daß es ihm aufgrund der ab Juni eingetretenen Mehrbelastungen nicht auch noch möglich sei, lückenlos sämtliche administrativen Aufgaben im Bereich der Geschäftsstellenleitung wahrzunehmen. Auf die diesbezügliche Bitte um personelle und organisatorische Entlastung hat der Vorstand nicht reagiert. Die vertretungsweise Ausdehnung des Verantwortungsbereichs des Klägers sollte nach Äusserungen der Beklagten vorübergehend sein. Eine wie im Streitfall 6 Monate andauernde Vertretungslage im Bereich der unterhalb des Vorstands angesiedelten Führungsebene kann unter Zugrundelegung pflichtgemäßer Unternehmensführung nur als Organisationsmangel gewertet werden. Dem Vorstand und nicht dem durch den rechtzeitig erfolgenden Überlastungshinweis sorgfältig und im Interesse der Beklagten handelnden Kläger ist es daher anzulasten, wenn die Sicherheitsschulungen nicht bestimmungsgemäß erfolgen konnten. Bezeichnenderweise hat die Beklagte diese vermeintlichen Fehlleistungen des Klägers auch erst „aus der Tasche gezogen“, nachdem sie dies als sachdienlich für ihre nach dem 21.3.2000 verfolgte Zielsetzung, den Kläger zur Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses zu bringen, erachtet hat. Es liegt auf der Hand, daß die Arbeitsunfähigkeit des Klägers vom 2.5. bis 19.5.2000 in untrennbarem Zusammenhang mit dem durch die Übergabe der Abmahnungen erfolgten Frontalangriff auf seine Psyche steht.

Auch nach Ablauf dieser Arbeitsunfähigkeit ließ die Beklagte dem Kläger nicht den geringsten Spielraum zum Durchatmen. Bereits am Montag, den 22.5.2000, dem Tag der Arbeitsaufnahme, der zugleich sein Dienstantritt in der Immobilienabteilung war, überzog ihn die Beklagte mit einer „Salve“ weiterer, auf der Basis des bisherigen Ablaufs nur als Psychofolter zu bezeichnenden Maßregelungen, indem er 3 weitere Abmahnungen erhielt und ihm gleichzeitig Aufgaben zugewiesen wurden, die in ihrer Geringwertigkeit kaum noch zu unterbieten waren. Auch hier rechtfertigte die Beklagte die Nichtanhörung des Klägers mit der vorausgegangenen Krankheit. Insoweit gilt nichts anderes, als das was bereits zu den vorausgegangenen 4 Abmahnungen gesagt wurde. Auch diese Abmahnungen sind bereits deshalb rechtsunwirksam, weil sie in Wirklichkeit nicht der zukünftigen Einhaltung des arbeitsvertraglich geschuldeten Verhaltens des Klägers dienen, sondern seiner zum Zwecke der freiwilligen Aufgabe des Arbeitsplatzes betriebenen Zermürbung. Ungeachtet dessen handelte es sich auch bei dem Gegenstand dieser Abmahnungen um an den Haaren herbeigezogene, der Sache nach haltlose Vorwürfe. Der Vorwurf, der Kläger habe im 2. Halbjahr 1999 bis März 2000 entgegen den Vorschriften nicht innerhalb von 10 Tagen nach Erscheinen der Liste der überzogenen Girokonten die erforderlichen Stichprobenkontrollen durchgeführt, ist schon deshalb unberechtigt, weil die Beklagte durch den Kläger von dessen ab Juni 1999 bestehenden Überlastung wußte und keine organisatorische oder personelle Abhilfe geschaffen hat. Im übrigen ist das Vorbringen der Beklagten insoweit widersprüchlich, denn in dem von der Stellvertreterin des Klägers an den Vorstand W gerichteten (Beschwerde-) Schreiben vom 8.3.2000 ist davon die Rede, daß der Kläger sehr damit beschäftigt sei, Fehler zu suchen und Abgaben an die Revisionsabteilung, welche von ihm zur Kenntnis zu nehmen seien, bis in die kleinsten Details von ihm geprüft würden. Auch dies spricht nicht gerade dafür, daß der Kläger seine Kontrollpflichten ohne Not d.h. schuldhaft vernachlässigt haben würde. Der Vorwurf, der Kläger habe am 7.10.1999 eine Mitarbeiterin angewiesen, sich unter seiner Bedienernummer am Terminal anzumelden, um an seine eigenen Kompetenzen gebundene Arbeitsvorgänge zu erledigen, kann unabhängig davon, ob dies eine Folge der von der Beklagten nicht abgeänderten Überlastung des Klägers war, nicht Gegenstand einer im Mai 2000 erteilten Abmahnung sein. Der Arbeitgeber darf bis zur Abmahnung arbeitsvertragswidriger Verhaltensweisen keinen Zeitraum verstreichen lassen, nach dessen Ablauf der Arbeitnehmer auf die Konsequenzlosigkeit seines Fehltritts vertrauen durfte. Die Beklagte konnte dem Kläger auch nicht zur Last legen, daß dieser am 20.3.2000 eine an Bronchitis erkrankte Mitarbeiterin nicht unmittelbar auf deren Bitte nach Hause geschickt, sondern erst Vertretungsfragen geklärt hat. Wenn diese Mitarbeiterin trotz dieser bereits vortags bestehenden Erkrankung zur Arbeit erschien, kann dem Kläger dies nicht im Wege einer Abmahnung zur Last gelegt werden. Das Vorliegen einer Dringlichkeit, die ein unaufschiebbares Nachhauseschicken dieser Mitarbeiterin erfordert hätte, war für den Kläger nicht erkennbar. Die Beklagte hat auch selbst nicht behauptet, daß der Kläger diese Mitarbeiterin wie gewohnt habe arbeiten lassen. Wenn nicht eine dem entgegenstehende Dringlichkeit besteht, ist in solchen Fällen vielmehr eine geordnete Arbeitsplatzübergabe sinnvoll, die eine Information des Vertreters über die laufenden Geschäfte sicherstellt.

Die dem Kläger in der Immobilienabteilung zugewiesenen Aufgaben und die ihm dort widerfahrene Behandlung waren darauf angelegt, die bislang stattgefundenen Demütigungen und Schikanen fortzusetzen. Die dortige Abteilungsleiterin, die Zeugin U, hat in ihrer Vernehmung eingeräumt, die dem Kläger zur Überarbeitung gegebenen Kundenkarteikarten seien mehr oder weniger liegengeblieben gewesen oder nicht so bearbeitet worden, wie es hätte sein sollen. Der Kläger sollte auch die ihm übergebenen Immobilienexposés auf den aktuellen Stand bringen. Es handelte sich danach um nichts anderes als Aufräumarbeiten, die nicht im entferntesten der Wertigkeit der Tätigkeit entsprachen, welche die Parteien arbeitsvertraglich vereinbart hatten. Zur Erledigung dieser Aufräumarbeiten war eine Abklärung der Frage eines weiterbestehenden Kauf- oder Verkaufinteressen bei den jeweiligen Kunden erforderlich. Damit war der Kläger bei Einhaltung der Aufgabenzuweisung gezwungen, an seiner eigenen Demütigung auch noch selbst mitzuarbeiten, denn wenn er bei einem von monatelanger Untätigkeit der Immobilienabteilung betroffenen Kunden anrief, mußte er sich „bis auf die Knochen blamieren“. Dieser von dem Kläger in der Berufungsverhandlung geschilderte Eindruck bestand völlig zu Recht. Soweit die Beklagte und die Zeugin U angegeben haben, dem Kläger seien diese Tätigkeiten deshalb übertragen worden, weil dies der normale Weg zur Einarbeitung in die Immobilienabteillung gewesen sei, wird dies von den Feststellungen der Kammer nicht gedeckt. Wenn die Beklagte – wie sie und die Zeugin U angegeben haben – dem Kläger wirklich eine neue faire berufliche Perspektive hätten eröffnen wollen, dann hätte sich die Einweisung in das Immobiliengeschäft nicht nur auf die 45-minütige Einweisung der Zeugin U in dessen Grundzüge und die Übergabe eines Leitzordners beschränkt. Die Zeugin U hat insoweit bekundet, daß es sich bei diesem Ordner um ein reines Organisationsbuch gehandelt habe, in dem weder besonderes Fachwissen vermittelnde Unterlagen noch Hinweise, wie man Immobilien verkauft, enthalten gewesen seien. Unstreitig erfolgte eine weitergehende Einarbeitung des Klägers nicht. Schon aus der Aussage der Zeugin U, es wäre nicht zuviel gewesen, wenn die Mitarbeiter V und R der Immobilienabteilung den Kläger etwas eingearbeitet hätten, folgt die Richtigkeit der Behauptung des Klägers, daß diesem dort eine Einarbeitung verweigert worden ist. Die wahre Zielsetzung, welche die Beklagte mit der Beschäftigung des Klägers in der Immobilienabteilung verfolgte, wird schließlich durch ihr eigenes Schreiben vom 27.3.2000 entlarvt. In diesem hatte sie ausgeführt, daß sie dem Kläger zunächst eine Aufgabe übertragen werde, die mehr als die bisherige Tätigkeit seinen Fähigkeiten und Neigungen entspreche. Die Fähigkeiten und Neigungen des Klägers lagen aber gerade nicht im Immobilienverkauf. Dies anzunehmen, bestand für die Beklagte keinerlei Anlaß. In der Berufungsverhandlung hat sie auch unstreitig gestellt, daß der Kläger keine Vertriebserfahrung in diesem Bereich hatte. Wenn sie den nach BAT II zu vergütenden Kläger trotzdem mit einer nach BAT VII bewerteten Tätigkeit betraute, dann läßt dies nur den Rückschluss zu, daß es ihr darauf ankam, den bezüglich der freiwilligen Beendigung seines Arbeitsverhälnisses uneinsichtigen Kläger solange weiter zu quälen, bis dieser dem auf ihn ausgeübten Druck nicht mehr Stand hält. Wenn es der Beklagten in Wirklichkeit überhaupt nicht auf eine den Fähigkeiten und Neigungen entsprechende Tätigkeit des Klägers ankam, dann diente das eine entsprechende Ankündigung enthaltende Schreiben vom 27.3.2000 nicht nur der Verunsicherung des Klägers, sondern auch der Kundgabe einer vorauseilenden Schadenfreude.

In der Abfolge dessen ist es dem Kläger nicht zur Last zu legen, daß er in den beiden folgenden Tagen seine bislang auf Nachgiebigkeit gerichtete Haltung aufgab und die Durchführung der ihm übertragenen Tätigkeiten verweigerte. Die Beklagte kann dem Kläger auch nicht zum Vorwurf machen, daß dieser während des zur Klärung der Unstimmigkeiten mit der Zeugin U, den Mitarbeitern V und R am 25.5.2000 geführten Gesprächs unvermittelt aufgesprungen ist und gegenüber dem Zeugen R die Hand erhoben hat. Es bestehen schon Zweifel an der Richtigkeit der Behauptung der Beklagten, daß die Handbewegung des Klägers dazu diente, den Mitarbeiter R zu schlagen. Auf entsprechende Aufforderung hat der Kläger in der Berufungsverhandlung mehrmals den Bewegungsablauf demonstriert und jedesmal die linke Hand mit der nach vorne geöffneten Handfläche in Kopfhöhe erhoben. Bei seiner ergänzenden Versicherung, nicht zugeschlagen zu haben, machte er spontan eine entsprechende Bewegung mit der rechten Faust nach vorne. Danach kann zwar nicht mehr nur von einem Gestikulieren des Klägers gesprochen werden, der Wille zu einer körperverletzenden Handlung kann aber schon aufgrund der spontan und ohne Vorbereitungsmöglichkeit erfolgten Demonstration nicht nachgewiesen werden. Vielmehr ist von einer reinen Drohgebärde auszugehen. Welchem Ziel diese Aktion des Klägers diente, kann allerdings letztendlich deshalb dahingestellt bleiben, weil es sich nach Überzeugung der Kammer um eine willentlich nicht mehr steuerbare Reflexbewegung gehandelt hat, die durch die vorangegangene Zermürbung des Klägers durch die Beklagte und die in diesem Zusammenhang stehende Provokation des Mitarbeiters R herbeigeführt worden ist. Unstreitig wurde der Kläger in diesem Gespräch mit verschiedenen, seine Tätigkeit in der Immobilienabteilung betreffenden Vorwürfen überzogen, die schon deshalb unberechtigt waren, weil die Beklagte nach dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag kein Recht hatte, ihn dort zu beschäftigen und schon gar nicht in der geschehenen Art und Weise. Wenn der Kläger vorträgt, er sei sich als ehemaliger Marktbereichsleiter mit 84 unterstellten Mitarbeitern wie ein dummer Junge vorgekommen, ist dies mehr als nachvollziehbar und belegt das zu diesem Zeitpunkt bestehende Ausmaß seiner Demütigung. Unmittelbarer Auslöser für die Reflexhandlung des Klägers war nach Überzeugung der Kammer die Äusserung des Mitarbeiters R „Sie als Marktbereichsheini werden ja wohl in der Lage sein, Telefongespräche mit Kunden zu führen“, die er von diesem als Antwort auf sein Verlangen erhielt, der Mitarbeiter R solle ihn zur Einarbeitung zu dessen gerade laufenden Immobiliengeschäften mitnehmen. Diese Äußerung des Mitarbeiters R steht fest aufgrund der Angaben des Klägers in der Berufungsverhandlung. Der Kläger hat ausgesagt, daß er sich an diese Ausdrucksweise noch ganz genau erinnere. Diese Worte enthielten eine offene Beleidigung des Klägers. Daß er sich ausgerechnet daran, an die anderen Einzelheiten des Gesprächs aber nicht mehr genau erinnern konnte, ist deshalb glaubhaft. Die Aussage des Klägers ist aber auch glaubwürdig. Während der gesamten zur Aufklärung des Sachverhalts in der Berufungsverhandlung erfolgten Anhörung des Klägers hat dieser sich nicht ein einziges Mal in Widersprüche verwickelt und selbst die aus seiner Sicht möglicherweise zu seinen Lasten wirkende Handbewegung nicht zu verniedlichen versucht. Soweit seine eidesstattliche Versicherung vom 8.1.2001 unvollständig war, hat er unaufgefordert in der Berufungsverhandlung eine Richtigstellung überreicht. Der Kern seiner Aussage wurde auch durch die Zeugin U bestätigt. Diese hat allerdings nur bekundet, der Mitarbeiter R habe auf das vom Kläger an ihn gerichtete Verlangen erwidert, „Sie werden doch telefonieren können oder nicht, sie waren doch Marktbereichsleiter, sie werden doch verkaufen können“, oder so ähnlich. In diesem Stil habe sich Herr R geäußert. Demgegenüber ist die Aussage der Zeugin U, sie sei sich 100%ig sicher, daß der Mitarbeiter R nicht gesagt habe, der Kläger sei doch jahrelang Marktbereichsheini gewesen, unglaubwürdig. Dies ergibt sich zum einen daraus, daß sie erst auf entsprechenden richterlichen Vorhalt eingeräumt hat, bestimmte Einzelheiten könnten in ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 10.8.2000 fehlen. Wer in einer eidesstattlichen Versicherung trotz der in dieser schriftlich bestätigten Belehrung über die Strafbarkeit von falschen oder unvollständigen Angaben bei dem zur rechtlichen Begründung einer gegen eine Person gerichteten Maßnahme entscheidenden Punkt nur die diese Person belastenden Umstände wiedergibt, die sich zu deren Gunsten auswirkenden Abläufe trotz besseren Wissens aber wegläßt, ist auch als späterer Zeuge insoweit nicht glaubwürdig. Die von der Zeugin U bezüglich des Ablaufs des Gesprächs am 25.5.2000 fehlenden Einzelheiten hat diese bei ihrer Zeugenaussage nach dem dort gewonnenen Eindruck der Kammer nur in einer, aus ihrer Sicht gegenüber den Interessen ihres Arbeitgebers vertretbaren Weise, nachgeholt. Daran ändert es nichts, daß sie eingeräumt hat, aufgrund des bei diesem Gespräch von dem Mitarbeiter R angeschlagene Tonfalls habe sie selbst nicht damit gerechnet, daß der Kläger „cool“ bleiben werde, denn dadurch hat sie eine Beleidigung des Klägers durch den Zeugen R nicht zugegeben. Gegen die Glaubwürdigkeit der Zeugin spricht es auch, daß sie in Teilen ihrer Vernehmung die Fragen des Gerichts nur mit ersichtlichem Widerwillen beantwortete und daß bei ihr Anhaltspunkte für ein eigenes Interesse am Ausgang des Rechtsstreits zugunsten der Beklagten bestehen. Sie hat die den Kläger demütigenden Anweisungen des Vorstands ohne Umschweife in ihrem Verantwortungsbereich umgesetzt und sie hat bei ihrer Zeugenaussage durch den nicht näher begründbaren Hinweis, in der Belegschaft habe man es so gesehen, daß es Zeit für die Absetzung des Klägers geworden sei, und eine dementsprechend von ihr behauptete „Grundstimmung“ zu erkennen gegeben, daß sie selbst von der Richtigkeit des Vorgehens der Beklagten überzeugt war. Danach besteht für die Kammer kein vernünftiger Zweifel daran, daß die von der Beklagten als versuchte Tätlichkeit dargestellte Handlung des Klägers das unmittelbar durch eine Beleidigung des Mitarbeiters R ausgelöste Resultat einer bis dahin über 3 Monate hinweg betriebenen Zersetzung seiner Persönlichkeit war, welche früher oder später zu einem derartigen „Durchbrennen der Sicherungen“ führen mußte, was nach der erkennbaren Strategie der Beklagten zur Erlangung einer für sie vorteilhaften arbeitsrechtlichen Position auch durchaus nicht unerwünscht war.

Mit der daraufhin mit Schreiben vom 2.6.2000 erfolgten Suspendierung zum 29.5.2000 bis zur Äußerung des Personalrats zur Kündigung des Klägers setzte die Beklagte die Verunsicherung des Klägers über den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses fort, nachdem dieser das ihm am 26.5.2000 durch den Vorstandsvorsitzenden R und die Personalchefin N gestellte Ultimatum abgelehnt hatte, bis zum 31.5.2000 um 9.00 Uhr Vorschläge für einen mit sofortiger Wirkung abzuschließenden Aufhebungsvertrag zu machen.

Diese Verunsicherung verschärfte sie durch ihr Schreiben vom 20.6.2000, mit welchem der Kläger eine interne Stellenausschreibung zur Besetzung von Führungspositionen vom 24.5.2000 erhielt. Zwar kam darin vordergründig zum Ausdruck, daß sie den Kläger nun doch wieder für eine Führungsposition in Betracht zog. Der in dem Schreiben befindliche Hinweis, daß allerdings die Bewerbungsfrist am Tag des Schreibens abläuft, entlarvt auch dieses Schreiben als reine Quälerei des Klägers.

Nichts anderes gilt für die dem Kläger am 18.7. zum 31.12.2000 ausgesprochene Kündigung, die mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung als nach BAT VIb eingruppierter Sachbearbeiter in der Pfändungsabteilung verbunden war und letztendlich die streitgegenständliche, mit Wirkung vom 20.7.2000 bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der nach BAT II geschuldeten Vergütung bereits vorab erfolgte, Versetzung auf die in der Änderungskündigung bezeichneten Stelle. Für diese Maßnahmen der Beklagten bestand keinerlei rechtfertigender Grund. Dieses Vorgehen diente ausschließlich der Weiterverfolgung des Ziels, den Kläger zur Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses zu bringen. Dies folgt schon daraus, daß hierin eine für alle Mitarbeiter erkennbare, dauerhafte „Superdegradierung“ auf eine um 6 Gehaltsstufen niedriger als zuvor bei der Beklagten, und sogar 4 Gehaltsstufen niedriger als vor der Einstellung bei der Beklagten vor 9 Jahren vom Kläger ausgeübten Tätigkeit eingeleitet wurde. Selbst bei einem berechtigten Anlaß hätte es sich um eine völlig über den Rahmen der Verhältnismäßigkeit hinausgehende Sanktion gehandelt. Abgesehen davon belegt auch diese Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers, daß diesem mit der im Schreiben vom 27.3.2000 enthaltenen Ankündigung der Beklagten, ihm einen seinen Fähigkeiten und Neigungen entsprechenden Arbeitsplatz zuzuweisen, zwischen den Zeilen von Anfang an genau das Gegenteil dessen signalisiert werden sollte, was dieses Schreiben zu bewirken vorgab.

Die Kammer ist ohne Inanspruchnahme medzinischen Sachverstands davon überzeugt, daß dieser fortgesetzte Psychoterror der Beklagten die Ursache für die vom 21.7. bis 18.8.2000 durch das Auftreten von Depressionen, Schlafstörungen und Magenbeschwerden eingetretene Arbeitsunfähigkeit des Klägers und die vom Kläger am 19.7.2000 begonnene psychotherapeutische Behandlung gewesen ist. Daß die Beklagte dem vom Kläger inzwischen eingeschalteten Prozessbevollmächtigten dann trotz dieser Arbeitsunfähigkeit mit Schreiben vom 24.7.2000 noch mitteilte, sie werde das Nichterscheinen des Klägers an diesem Tage als Arbeitsverweigerung werten und dies zum Anlaß nehmen, dem Kläger eine weitere Abmahnung zu erteilen, sowie darum bat, dem Kläger mitzuteilen, daß sie auf einer Arbeitsaufnahme bestehe, dokumentiert eine im Umgang mit einem Arbeitnehmer kaum noch zu steigernde Verwerflichkeit eines Handelns, welches spätestens zu diesem Zeitpunkt den ungeachtet jeglicher Verpflichtung zur Rücksichtnahme bestehenden Willen zur psychischen und physischen Schädigung des Klägers erkennen läßt.

Zusammenfassend ist danach folgendes festzustellen: Die Beklagte verfügte zu keiner Zeit über einen Grund, sich unter Beachtung der Bestimmungen des Kündigungsschutzes des Klägers zu entledigen. Das von ihr seit dem 20.3.2000 gegenüber dem Kläger an den Tag gelegte Verhalten diente lediglich dazu, diesen zur Selbstaufgabe seines Arbeitsplatzes zu bewegen und falls dieses Ziel nicht erreicht werden würde, der Beschaffung von Gründen für aus Sicht der Beklagten als rechtlich abgesichert anzusehenden, ihren Interessen weiter Vorschub leistenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zur Kündigung des Klägers. Die nervliche und damit gesundheitliche Zermürbung des Klägers war das von der Beklagten zur Zweckerreichung gewählte Mittel. Der von den Vorständen B, R und W zum Teil eigenhändig durchgeführte, zum Teil durch deren Anweisungen gelenkte, durch Schikanen und Demütigungen auf Zersetzung der Persönlichkeit des Klägers gerichtete systematische Psychoterror verletzte nach der Überzeugung der Kammer nicht nur dessen Menschenwürde, sondern in einer die Grenze zur strafbaren Körperverletzung berührenden Weise auch seine seelische und körperliche Gesundheit. Das hier vorliegende schwere Mobbing wird bei Nichtfortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den 54-jährigen Kläger schon aufgrund des im Bankensektor ablaufenden Personalabbaus und der altersbedingt nur eingeschränkt bestehenden Neueinstellungschancen zu einer kaum reparablen Schädigung führen. Von schutzwürdigen Interessen der Beklagten, die das von seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht umfasste Interesse des Klägers überwiegen, mit Aufgaben weiterbeschäftigt zu werden, die eine Eingruppierung nach BAT II rechtfertigen, kann nach alledem nicht die Rede sein.

dd) Dem Kläger stand es frei, ob er der Wahrung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch einen auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichteten Antrag oder einen Antrag, eine vertragswidrige Beschäftigung zu unterlassen, Geltung verschafft. Dies führt lediglich zu unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen bei der Rechtsfindung und verschiedenen Sanktionen bei der vollstreckungsrechtlichen Durchsetzung. An der materiellen Rechtslage, d.h. ob sein Anspruch zu Recht besteht, ändert sich dadurch nichts. Er hat sich dafür entschieden, die Beklagte vorbeugend auf die Unterlassung der ihm durch das Versetzungsschreiben vom 20.7.2000 unmittelbar drohenden vertragswidrigen Beschäftigung in Anspruch zu nehmen. Der Kläger hat auch nicht lediglich einen Anspruch auf Unterlassung der Zuweisung des im Versetzungsschreiben bezeichneten Arbeitsplatzes, sondern – wie von ihm beantragt - einen darüber hinausgehenden Anspruch auf Unterlassung jeglicher Maßnahmen der Beklagten, die auf eine Beschäftigung in einem Aufgabenbereich gerichtet sind, der von seiner Wertigkeit nicht der Vergütungsgruppe BAT II entspricht.

c) Für den Kläger besteht auch ein Verfügungsgrund zur Durchsetzung seines Anspruches auf vertragsgemäße Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.12.2000 durch die von ihm beantragte einstweilige Verfügung, obwohl es sich dabei um eine auf Erfüllung gerichtete einstweilige Verfügung handelt. Die Beklagte kann sich demgegenüber nicht mit Erfolg auf die restriktive Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Köln zu den an das Vorliegen eines Verfügungsgrundes zu stellenden Anforderungen berufen.

(1) In dem von der Beklagten in Bezug genommenen Urteil vom 26.8.1992 (LAGE § 940 Nr. 1) hat das LAG Köln entschieden, daß die für den Erlaß einer auf Rückgängigmachung einer Versetzung gerichteten einstweiligen Verfügung erforderlichen schwerwiegenden Beeinträchtigungen nicht bereits deshalb vorliegen, weil eine Beschäftigung mit geringerwertigen Aufgaben im Hauptverfahren nicht mehr rückgängig zu machen wäre. Weiter hat es ausgeführt, eine schwerwiegende Beeinträchtigung liege auch nicht darin, daß der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Hauptverfahrens seine beruflichen Fertigkeiten nicht in der bisherigen Weise entfalten könne und daß die neue Tätigkeit mit geringerem Ansehen verbunden sei. Insoweit sei auch das Fehlen wirtschaftlicher Einbußen zu berücksichtigen. Diese Rechtsprechung hat das LAG Köln in seinem Urteil vom 24.11.1998 (– 13 Sa 940/98 -, Leitsatz in NZA 1999 S. 1008) bestätigt.

(2) Dieser Rechtsprechung kann sich die 5. Kammer des Thüringer Landesarbeitsgerichts nicht anschließen. Sie führt zu einer mit seinen verfassungsrechtlichen Grundlagen nicht zu vereinbarenden Entwertung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Dieses repräsentiert nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss vom 14.2.1973, NJW 1973 S. 1221 ff) im Privatrechtsverkehr die zentralen Normen des Wertesystems der Grundrechte, nämlich die Garantie der Menschenwürde und den Schutz der sich innerhalb der sozialen Gemeinschaft frei entfaltenden Persönlichkeit. Die Relevanz einer solchen, schon aufgrund der Bedeutung der verletzten Rechtsgüter als schwerwiegend zu bezeichnenden Rechtsverletzung ist nach deren Feststellung nicht mehr relativierbar. Ist dieses Recht im Arbeitsverhältnis verletzt, dann müssen ihm die Arbeitsgerichte auch auf entsprechenden Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung umgehend Geltung verschaffen. Im übrigen gilt auch hier der Grundsatz, daß das Recht dem Unrecht nicht zu weichen braucht.

Wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht arbeitsvertragsgemäß beschäftigt wird, kommt es danach nicht darauf an, ob ihm - wie im Streitfall - vorübergehend die ursprüngliche Vergütung weiterbezahlt wird oder nicht. Entscheidend für den Erlaß der einstweiligen Verfügung kann in diesen Fällen einzig und allein die Frage sein, wer das sich aus dem summarischen Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahrens ergebende Fehlentscheidungsrisiko (vgl. oben III.3.a) zu tragen hat. Dieses Risiko muß die Partei tragen, deren Erfolgsaussichten im Hauptverfahren anzuzweifeln sind. Im Streitfall besteht nach den von der Kammer getroffenen Feststellungen nicht der geringste Zweifel, daß auch im Hauptverfahren keine andere Entscheidung in Betracht gekommen wäre. Die Verweigerung der vom Kläger beantragten einstweiligen Verfügung wäre demzufolge auf eine rechtsstaatswidrige Rechtsschutzverweigerung hinausgelaufen.

Für das Vorliegen der mit dem Erfordernis des Verfügungsgrundes festzustellenden Eilbedürftigkeit ist es ohne Belang, daß der Kläger im Zeitpunkt der Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe bereits monatelang sein Persönlichkeitsrecht verletzende Maßregelungen der Beklagten hingenommen hat. Wird das allgemeine Persönlichkeitsrecht, so wie es bei den der Kategorie Mobbing zuzuordnenden Sachverhalten der Fall ist, durch fortgesetzt andauernde Handlungen verletzt, dann ist für die Beantwortung der Frage, ob sich der Betroffene durch sein eigenes Verhalten in Widerspruch zu der von ihm geltend gemachten Eilbedürftigkeit gesetzt hat, auf den Zeitpunkt der letzten, unmittelbar vor dem Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes liegenden Verletzungshandlung abzustellen. Hat sich der Betroffene in einer sein Eilbedürfnis klarstellenden Rechtzeitigkeit gegen diese mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gewehrt, dann kann er in sein Begehren auf vorläufigen Rechtsschutz auch die weiter zurückliegenden Handlungen mit einbeziehen, wenn diese Bestandteil einer im Fortsetzungszusammenhang mit der rechtzeitig bekämpften Handlung stehenden Persönlichkeitsrechtsverletzung sind. Im Streitfall lag zwischen dem vom Kläger zum Anlaß der einstweiligen Verfügung genommenen Versetzungsschreiben der Beklagten und der Einreichung eines entsprechenden Antrags beim Arbeitsgericht nach Ablauf der Postlaufzeiten ein Zeitraum von einer Woche. Unter Berücksichtigung einer angemessenen Überlegungsfrist und der erforderlichen anwaltlichen Beratung liegt danach kein der Annahme von Eilbedürftigkeit entgegenstehendes Verhalten des Klägers vor.

IV. Soweit sich die Berufung gegen die Höhe des vom Arbeitsgerichts festgesetzten Ordnungsmittels richtet, hat die Berufung ebenfalls keinen Erfolg.

Daß das Arbeitsgericht dem als Antrag auf Androhung von Ordnungsgeld auszulegenden Antrag zu 3), gegen die Beklagte für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die zu 2) beantragte Unterlassungsverpflichtung ein Zwangsgeld bis zu 500,-- DM festzusetzen, nicht gefolgt ist und stattdessen der Beklagten für den Fall der Zuwiderhandlung insoweit aber ohne rechtliche Konsequenzen (vgl. oben III. 1. b), ee), (2),) ein fälschlicherweise als Zwangsgeld bezeichnetes Ordnungsmttel angedroht hat, ist nicht zu beanstanden. Nach § 890 Abs. 1 und 2 ZPO muß die Androhung von Ordnungsmitteln für den Fall einer jeden Zuwiderhandlung gegen das gerichtliche Unterlassungsgebot erfolgen. In einem Arbeitsverhältnis stellt sich daher die Frage, wie dieser Vorschrift sinnvoll entsprochen werden kann. Es macht keinen Sinn, ein auf Dauer gerichtetes Schuldverhältnis in bestimmte, grundsätzlich willkürlich festlegbare Zuwiderhandlungsabschnitte aufzusplitten. Dem Zweck der Vorschrift, die Einhaltung des gerichtlichen Unterlassungsbefehls sicherzustellen, ist in diesen Fällen genügt, wenn das Ordnungsmittel für den Fall der (weiter andauernden) Zuwiderhandlung angedroht wird. Dabei muß das Gericht, wenn es zu dem Zweck, den Schuldner auf die möglichen Folgen eines Verstoßes hinzuweisen, nicht von der Möglichkeit Gebrauch macht, lediglich die in § 890 ZPO festgelegte Art und das dort vorgeschriebene Höchstmaß anzugeben (vgl. Stein-Jonas-Grunsky a.a.O. § 890 Rn 14), sondern fallbezogen eine bestimmte Höhe (BGH, Urteil vom 6.7.1995, NJW 1995 S. 3177, 3181) angibt, darauf achten, daß das Ordnungsmittel auch zur Durchsetzung des gerichtlichen Unterlassungsbefehls geeignet ist. Das bedeutet, daß dessen Nichtbefolgung der Kalkulation des Adressaten entzogen werden muß. Dies ist deshalb bedeutsam, weil bei Androhung von Ordnungsmitteln in Dauerschuldverhältnissen für den Fall der Zuwiderhandlung das Ordnungsmittel nur einmal verhängt, aber auch bei dem geringsten Verstoß sofort in voller Höhe festgesetzt werden kann und muß, weil ansonsten die Abschreckungswirkung verfehlt würde. Da aber nach dem Erstverstoß das angedrohte Ordnungsmittel verbraucht ist, muß dieses so gravierend sein, daß es sich für den Adressaten des Unterlassungsanspruchs nicht rechnet, sich durch Bezahlung von der Einhaltung des Unterlassungsgebots freizukaufen. Diesen Anforderungen ist das Arbeitsgericht mit der Androhung eines als fehlerhaft als „Zwangsgeld“ bezeichneten Ordnungsgeldes in Höhe von 50000,-- DM gerecht geworden. Schon deshalb, weil es befugt war, ein den kompletten Wirkungsbereich der einstweiligen Verfügung abdeckendes einheitliches Ordnungsgeld anzudrohen, war es nicht an die für eine tageweise Einteilung des Ordnungsgeldes vom Kläger angegebenen Beträge gebunden.

V. Der Kläger war in der Berufungsverhandlung zur Vermeidung von Kostennachteilen nicht gezwungen, gegebenenfalls durch einen im Wege der Anschlussberufung zu stellenden Antrag (Furtner, a.a.O., MDR 1961 S. 189) die Erledigung des Antrags auf Erlass der einstweiligen Verfügung in der Hauptsache feststellen zu lassen, weil zu diesem Zeitpunkt der Zeitraum, auf den sich das von ihm erwirkte Unterlassungsgebot erstrecken sollte, bereits abgelaufen war.

Eine Erledigung der Hauptsache lag im Streitfall nicht vor. Sie setzt den Eintritt eines Ereignisses voraus, welches dazu führt, daß die ursprünglich zulässige und begründete Klage (oder der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung) nachträglich unzulässig oder unbegründet wird (BGH, Urteil vom 2.3.1999, NJW 1999 S. 2516, 2517; Urteil vom 27.2.1992, NJW 1992 S. 2235, 2236; Zöller-Vollkommer a.a.O. § 91a Rn 3 mit weiteren Nachweisen; Die einseitige Erledigungserklärung im Unterlassungsrechtsstreit, WRP 1987 S. 8, 9; a.A. im Hinblick auf das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren BAG, Beschluss vom 23.6.1993, NZA 1993 S. 1052 ff; Beschluss vom 26.4.1990, NZA 1990 S. 822 ff). Es muß sich dabei um ein vom Gläubiger nicht selbst herbeigeführtes Ereignis handeln (OLG Schleswig, Urteil vom 3.9.1985 NJW-RR 1986 S. 39; OLG Koblenz, Beschluss vom 7.7.1982, WRP 1982 S. 657; Furtner, Die Erledigung der Hauptsache im Verfahren des Arrests und der einstweiligen Verfügung, MDR 1960 S. 453). In dem hier zur Entscheidung vorliegenden Sachverhalt sind diese Voraussetzungen nicht deshalb erfüllt, weil das Unterlassungsgebot nur bis zum 31.12.2000 gelten sollte. Ist dem Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Unterlassungsverfügung vor Eintritt des beantragten Endzeitpunkts stattgegeben worden, dann macht dessen Eintritt das Rechtsschutzbegehren des Antragstellers nicht gegenstandslos, denn mehr wollte dieser nicht erreichen. Die Prüfung, ob ein Unterlassungsanspruch begründet ist, beschränkt sich auf den durch den Antrag vorgegebenen Zeitraum. Ein mit oder nach Ablauf dieses Zeitraums eintretendes Ereignis kann nicht zur Unbegründetheit des durch den Antrag begrenzten Unterlassungsanspruchs führen (ebenso OLG Düsseldorf, Urteil vom 9.11.1973, WRP 1974 S. 94). Da kein über den 31.12.2000 hinausgehendes Unterlassungsbegehren des Klägers vorliegt, war Gegenstand der Prüfung im Streitfall nur noch die Frage, ob das Unterlassungsgebot bis zum 31.12.2000 gerechtfertigt war. Insoweit bestand aus den bereits oben unter Ziffer I.3. angeführten Gründen auch ein Rechtsschutzbedürfnis des Klägers zur Fortsetzung des Verfahrens. Ob der Ansicht des OLG Düsseldorf (a.a.O. S. 95) zu folgen ist, daß in derartigen Fällen – abweichend von den oben genannten Voraussetzungen - die Möglichkeit der Erklärung der Hauptsacheerledigung auch dann einzuräumen ist, wenn der Antragsteller an der Fortsetzung des Verfahrens kein Interesse mehr hat oder in Wirklichkeit dann eine Klagerücknahme („Pseudo-Erledigung“, Borck a.a.O. S. 10) vorliegt, braucht nicht entschieden zu werden, denn der Kläger hat weder die Erledigung der Hauptsache erklärt noch einen entsprechenden Feststellungsantrag gestellt.

VI. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO. Dabei geht die Kammer für den auf Feststellung gerichteten Teil der mit der Berufung angegriffenen einstweiligen Verfügung von einem Gegenstandwert von einem halben Monatsgehalt und für den auf Unterlassung gerichteten Teil von einem Gegenstandswert von einem Monatsgehalt aus.

VII. Gegen dieses Urteil ist die Revision nicht zulässig (§ 545 Abs. 2 ZPO).

Urteilstext auch unter: Landesarbeitsgericht Thüringen - Akuelles